İş Akdinin Feshi Yargıtay Kararı

İş Akdinin Feshi Yargıtay Kararı

Bu dava, iş sözleşmesinin feshi sürecinde işverenin haklı sebep iddialarının incelenmesi ve davacının kıdem ile ihbar tazminatı taleplerinin geçerliliğinin belirlenmesi amacı taşımaktadir. Taraflar arasında, işçinin görevlerini yerine getirmemesi iddiası üzerinden yapılan fesih işleminin hukuka uygun olup olmadığı sorgulanmaktadir. Mahkeme, davacının iş sözleşmesinin feshi ile ilgili işverenin haklı sebep iddialarını yeterli bulmamış ve davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddini hatalı bulunmuştur. Feshe konu eylemlerin haklı bir sebep teşkil etmediğine karar verilerek, temyiz başvurusu kabul edilmiş ve mahkeme kararı bozulmuştur. Dolayısıyla, davacının tazminat taleplerinin kabul edilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıitır.

 

 

T.C.

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi

Esas No: 2017/22156

Karar No: 2020/10256

Tarihi: 01/10/2020

» İşçinin Yapmakla Yükümlü Olduğu Görevleri Yapmamakta Israr Nedeniyle Fesih İçin “Israr” Koşulunun Gerçekleşmiş Olmasının Gerektiği

» Hatırlatmanın Daha Önce Belirlenmiş ve İşçiye Bildirilmiş Görevlerle İlgili Olmasının Zorunlu Olduğu

» Hatırlatmadan Sonra İşçinin Sadece 1 Kez Görevi Yapmamasının Fesih İçin Yeterli Olmadığı

» İşçinin Görevi Yapmama Eyleminin Hatırlatmadan Sonrada Devamlılık Göstermesinin Gerektiği

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 16.04.2008-17.12.2010 tarihleri arasında çalıştığını ancak iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın sonlandırıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; iş sözleşmesine haklı sebeple son verildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, tanık beyanları, davalı işverenlikçe tutulan tutanaklar ile tutanak kapsamlarının ve eylemlerin davacı imzalı iş sözleşmesindeki görev tanımı içerisinde olduğu ve istenen savunmalar karşısında 22.12.2010 günlü ihtarnameyle “İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” gerekçesiyle feshedildiği, fesih hakkının son eylem tarihinden itibaren 6 günlük hak düşürücü süre içerisinde kullanıldığı bu sebeple işçinin feshinin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında işverence iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin haklı sebebe dayalı olup olmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 25. maddesinin II. Bendinin (h) alt bendine göre, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi işveren açısından fesih için haklı bir sebeptir.

İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir.

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri; kanundan, yönetmelikten, bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanabilir. İster kanundan, isterse sözleşmeden doğsun, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevlerinin açık olması gerekir. Söz konusu hükme göre, işçinin yapmakla ödevli olduğu görevlerini yapmaması derhal fesih için yeterli değildir. İşçinin görevlerinin hatırlatılması ( tekrar kendisine bildirilmesi), buna rağmen yapmamakta ısrar etmiş olması gerekir. Hatırlatma daha önce belirlenmiş ve işçiye bildirilmiş görevlere ilişkin olmalı ve işçinin görevlerini yerine getirmekten kaçınmasından sonra yapılmalıdır. işçiye daha önce bildirilmiş olan görevleri genişletilerek veya ek görevler verilerek hatırlatma yapılamaz. Hatırlatma sözlü veya yazılı olarak yapılabilir. Yapılmayan işin görev kapsamına girdiğini, hatırlatma yapıldığını ve işçinin yapmamakta ısrar ettiğini kanıtlama yükü, işverendedir. ( Bkz. … Türk İş Hukukunda Haksız fesih 1. B, Eylül 2020, sf. 197-198. )

Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı sebep kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli sebep sayılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta; davacı davalı ……AŞ.’ye ait mağazada satış elemanı olarak 2 yıl 8 ay 1 gün süre ile çalışmıştır. Davalı işveren 22.12.2010 tarihinde noter kanalıyla gönderdiği ihtarname ile işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi sebebiyle işine son verildiğini bildirmiştir. Mahkemece de feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Davalı işverence feshe konu edilen eylemler hakkında 14.09.2010-15.12.2010 tarihleri arasında tutanak tutulduğu görülmektedir. 14.09.2010 tarihinde kredi kartı sliplerini pos dışında muhafaza ettiği için evrakın kaybolmasına sebep olduğu, davacının savunma vermekten imtina ettiği tutanak altına alınmıştır. 22.9.2010 tarihinde aynı sebeple evrak kaybolma ihtimaline binaen yine davacıdan savunma istendiği ancak davacının savunma talep yazısını imzalamadığı tutanak altına alınmış ayrıca 22.09.2010 tarihinde davacının sözlü olarak uyarıldığı bildirilmiştir. 1.10.2010 tarihinde kasa devir işlemi yapılmadığı için savunma istendiği, davacının savunmasında iş yoğunluğu sebebiyle yetişemediğini bildirdiği görülmektedir. 22.11.2010 tarihinde sigara alabilmek için kasadan para istediği için savunma istendiği ve savunmasında kural dışı olan bu husus konusunda diğer personelleri denemek için bu şekilde bir harekette bulunduğunu beyan ettiği görülmektedir. 7.12.2010 tarihinde kasiyer prosedürü ile ilgili savunma isteminin yırtılarak imha edildiği belirtilmiştir. 12.12.2010 tarihinde fifo işlemi yapmaması sebebiyle savunmasının istenildiği, savunmasında aceleden hata ettiğini kabul ettiği görülmektedir. 15.12.2010 tarihinde ise 15,00 TL kasa açığı verdiği ve savunmadan imtina ettiği belirtilmiştir.

Öncelikle, feshe konu edilen eylemlerin hiçbirinin tek başına haklı fesih ağırlığında olmadığı görülmektedir. Tutanaklar incelendiğinde, davacının kendisinden savunma istenildiğinde savunmasını verdiği dolayısıyla savunma isteminden imtina ettiği yönündeki tutanakların işverence tek yanlı olarak tutulan tutanaklar olduğu, davacının sadece bir tutanak dolayısıyla sözlü olarak uyarıldığından söz edildiği, bunun haricinde diğer tutanaklarda davacıya görevinin hatırlatılıp uyarıldığından söz edildiğine ilişkin bir ibare bulunmadığı görülmektedir. Öte yandan, davalı tanıklarından birinin bilgisinin duyuma dayalı olduğu diğer davalı tanığının ise bölge müdürü olduğu dolayısıyla tutulan tutanakların içeriğinin yöntemince ispatlandığından söz edilemeyeceği, davacının sözlü yada yazılı olarak uyarıldığını gösteren dosya kapsamında bir başka delil de bulunmadığı anlaşılmak ile 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 25. maddesinin II. Bendinin (h) alt bendine göre,” işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar” sebebiyle haklı fesih koşulları oluştuğu ispatlanamadığından, feshin olsa olsa geçerli sebebe dayalı olduğu kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile taleplerin reddine karar verilmesi hatalıdır.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 01.10.2020 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sık Sorulan Sorular

Tahliye taahhütnamesi ne zaman imzalanır Yargıtay kararı?
Yargıtay’ın kararı kesin midir?
Yargıtay hangi kararları verebilir?
Yargıtay kararları kaç ay sürer?
Yargıtayın Üstün kimdir?
5 yıl ceza Yargıtay’a gider mi?
Yargıtay Anayasa Mahkemesinden üstün mü?
Yargıtay kime bağlıdır?
Yargıda en üst merci kimdir?
En üst mahkeme nedir?
Yargıtay kararları hakimi bağlar mı?
Yargıtay karar değiştirir mi?
Yargıtay’dan sonra hangi mahkeme gelir?
Yargıtayda kararı kim verir?
Yargıtayda savcı var mı?
Yargıtay karar verdikten sonra ne olur?
Yargıtayda kaç hâkim var?
Savcıların en üstü kimdir?
Savcı mı üstün hakim mi?
En genç savcı kaç yaşında olur?
Savcı kimin amiridir?
Kaç kadın savcı var?
Savcı polise emir verebilir mi?

 

 

Kaynak:

Yargıtay Karar Arama

 

 

Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Azim Hukuk bürosu olarak , doğru ve güncel bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.

 

Kıdem Tazminatı ve Hafta Tatili Ücretleri Yargıtay’dan Önemli Karar

Kıdem Tazminatı ve Hafta Tatili Ücretleri Yargıtay’dan Önemli Karar

Bu davanın amacı, davacı işçinin emeklilik sonrası çalışma sürecinde ödenmeyen kıdem tazminatı, eksik ücret, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleriv.b alacaklarının tahsilini sağlamakıtr. Ayrıca, işverenin yükümlülükleri ve işçinin hakları arasındaki uyuşmazlıkların netleştirilmesi hedeflenmektedir. Yargıtay, davacının hafta tatili ücret alacağının ödenmediiği ve emeklilik sonrası dönemde de kısmi süreli çalışmasına rağmen bu alacakların hesaba katılması gerektiği sonucuna vararak, ilk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi kararlarını bozmuştur. Bu durum, işçilerin emeklilik sonrası haklarının korunması ve işverenin yükümlülüklerinin net bir şekilde belirlenmesi açısından önemli bir emsal teşkil etmektedir.

Taraflar arasında davacının hafta tatili ücret alacağının hesaplanması noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinde işçinin, tatil gününden önce aynı yasanın 63. maddesine göre…

 

T.C.

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi

Esas No: 2020/3437

Karar No: 2020/19928

Tarihi: 23/12/2020

» Kısmi Süreli Çalışmada da Kesintisiz 24 Saat Hafta Tatili Kullandırılmasının Gerektiği

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işveren nezdinde 01.12.1990-10.02.2011 tarihleri arasında kapıcı olarak çalıştığını, emekli olduğunu ancak çalışmasını kesintisiz olarak halen sürdürdüğünü, 21.03.2012 tarihinde bir kısım kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını, ödenen tutarın eksik olduğunu ileri sürerek fark kıdem tazminatı, eksik ödenen ücret, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının emekli olmasından sonra kıdem tazminatının ödendiğini ancak, davacının okuyan çocuğu olduğunu söyleyip 3 yıl daha çalışmak istediğini söylemesi üzerine günlük 3 saat ve aylık asgari ücretin yarısı tutarında ücret ödenmesi kaydı ile anlaşmaya varıldığını, davacının oturduğu dairesinin elektrik, su ve doğalgaz giderinin de apartman tarafından ödendiğini, davacının çalışmasını bu şartlarla sürdürdüğünü, 2011-2015 çalışma dönemine ilişkin kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretlerinin de ödendiğini, davacının hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince; toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, taraf vekillerinin ileri sürdüğü istinaf sebepleri yerinde görülmediğinden tarafların istinaf başvurusunun ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında davacının hafta tatili ücret alacağının hesaplanması noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinde işçinin, tatil gününden önce aynı yasanın 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla yedi günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğu açıklanmıştır. İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin 2. fıkrasında ifade edilmiştir.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Ayrıca, hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre hafta tatili Pazar günüdür kural bu şekilde olmakla birlikte, işçiye Pazar günü dışında hafta tatili izni kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

Somut uyuşmazlıkta davacı davalı işyerinde 01.12.1990 tarihinde işe başlayıp 10.02.2011 tarihinde emeklilik olduğunu, emeklilikten sonra da çalışmasının kesintisiz olarak halen devam ettiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının emekli olmasından sonra kıdem tazminatının ödendiğini ve emeklilikten sonraki dönemde kısmi süreli olarak çalıştığını savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince davacının emeklilik sonrası dönem de kısmi süreli iş sözleşmesi ile günde üç saat çalışma esasına göre çalıştığı kabul edilerek bu döneme ilişkin hafta tatili ücret alacağı talebinde bulunmasının mümkün olmadığı belirtilmiş ise de, yukarıda da ayrıntılı olarak belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca hafta tatili, yedi günlük zaman dilimi içindeki yirmidört saatlik dinlenme hakkını ifade etmektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanlarına göre davacının pazar günleri temizlik yaptığı ve çöp topladığı kabul edilmiştir. Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın emeklilik sonrası dönem için de kısmi süreli çalışma esasına göre yapılacak hesaplama ile hüküm altına alınması gerekmektedir. Hükmün bu nedenle bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan ilk derece mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden bölge adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren ilk derece mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren bölge adliye mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.12.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

 

 

Sık Sorulan Sorular

Tahliye taahhütnamesi ne zaman imzalanır Yargıtay kararı?
Yargıtay’ın kararı kesin midir?
Yargıtay hangi kararları verebilir?
Yargıtay kararları kaç ay sürer?
Yargıtayın Üstün kimdir?
5 yıl ceza Yargıtay’a gider mi?
Yargıtay Anayasa Mahkemesinden üstün mü?
Yargıtay kime bağlıdır?
Yargıda en üst merci kimdir?
En üst mahkeme nedir?
Yargıtay kararları hakimi bağlar mı?
Yargıtay karar değiştirir mi?
Yargıtay’dan sonra hangi mahkeme gelir?
Yargıtayda kararı kim verir?
Yargıtayda savcı var mı?
Yargıtay karar verdikten sonra ne olur?
Yargıtayda kaç hâkim var?
Savcıların en üstü kimdir?
Savcı mı üstün hakim mi?
En genç savcı kaç yaşında olur?
Savcı kimin amiridir?
Kaç kadın savcı var?
Savcı polise emir verebilir mi?

 

Kaynak:

Yargıtay Karar Arama

 

 

Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Azim Hukuk bürosu olarak , doğru ve güncel bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.

 

 

 

İşçi Koruma İlkeleri ve Teminat Senedi İhtilafları

İşçi Koruma İlkeleri ve Teminat Senedi İhtilafları

Yargıtay kararları bu davada, işçi ve işveren arasındaki teminat senedinin niteliği ve geçerliliği üzerine bir uyuşmazlık yaşanmaktadır. Davacı, işverenin kendisinden aldığı senedin teminat olarak kullanılmadığını ve bu nedenle borçlu olmadığını iddia ederken, davalı ise senedin yasal bir borca karşılık düzenlendiğini savunmaktadr. Mahkeme, ilk kararında teminat senedınin geçerliliğini sorgularken, ceza mahkemesi kararlarının bekletici mesele olmasına ve davanın reddine hükmetmşitir. Ancak, Yargıtay, davacının işe başlarken teminat olarak senet verdiği ve işverenin zararını ispatlayamadığı tespitleri doğrultusunda, mahkemenin kararını hatalı bularak bozmuştur. Sonuç olarak, işçi haklarının korunması ve işverenin yükümlülüklerinin belirlenmesi amacıyla davanın yeniden değerlendirilmesi gerektiği ortaya konmştur.

 

 

T.C.

YARGITAY

22. Hukuk Dairesi

Esas No: 2019/5179

Karar No: 2019/15608

Tarih: 9.09.2019

» İşçiden İşe Girişte Senet Alınması

» İşe Girişte Alınan Senedin Teminat Niteliğinde Olduğu

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalıya ait işyerinde 24.06.2006 tarihinde satış müdürü olarak göreve başlayan müvekkili işçiden beyaza imza attırılmak sureti ile teminat senedi alındığını, aynı zamanda senette kefil bulunmasının istendiğini, davacının kayınpederi olan diğer davacı …’un kefil olarak gösterildiğini, işe girdikten beş ay sonra bir takım usulsüzlükler tespit etmesi üzerine davacının şirketten ayrıldığını, çeşitli bahaneler ile oyalayarak senedin geri verilmediğini, üç yıl sonra boşlukları doldurularak 50000 TL borçlandırıldığını, senedin tanzim tarihinin 26.05.2006 işe girmeden önce borç vermiş gibi gösterildiğini, aralarında işçi işveren ilişkisi dışında ticari hiçbir ilişki olmadığı gibi senedin borç karşılığı verilmediğini, … 5. İcra Müdürlüğünde 2009/5872 esas sayılı dosyasında senedin takibe konulduğunu, yapılan takibe konu senet nedeni ile borçlu olmadığının tespiti ile takibin durdurulması ve yüzde 40’dan aşağı olmamak üzere kötüniyet tazminatına karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının ödeme emrinin tebliğinden itibaren yasal süre içinde imza inkarında bulunmadığını bu nedenle senet altındaki imzayı ikrar etmiş olduğunu, müvekkili davalıya ait şarapların pazarlamasını yapmak için işe girdiğini, işe girerken 15000 TL borç aldığını, senedin bu borç ve aralarındaki ilişkilerden doğan borçlara karşılık verilen senet olduğunu, kambiyo senedinin aksini iddia eden tarafın iddiasını ispat etmesi gerektiğini, davanın haksız ve yersiz olması nedeniyle reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, … 5. İcra Müdürlüğü’nün 2009/5872 esas sayılı dosyasında 02.03.2009 tarihinde takibe konulan 26/05/2006 düzenleme tarih, 02/01/2007 ödeme tarihli 50.000,00TL bedelli senet nedeni ile davacıların borçlu olmadıklarının tespiti ile alacağın %20’si oranında icra inkar tazminatının davalıdan alınarak davacılara verilmesine ilişkin karar; Dairemizce davalı hakkında açılan kamu davalarının kesinleşmesinin bekletici mesele yapılması ve sonucuna göre bir değerlendirme ile karar verilmesi gerektiği belirtilerek bozulmuştur. Bozmaya uyan mahkemece ceza mahkeme kararlarının kesinleşmesi beklendikten sonra icraya konulan senedin teminat senedi olduğu sabit olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davacılar vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Uyuşmazlık davaya konu menfi tespit davasının dayanağı olan senedin teminat senedi olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İşçi ve işverenin taraf oldukları iş ilişkisinde başlangıçta işe girerken, bazı iş kollarında işverenin teminat amacı ile bu tür senetler aldığı uygulama ile anlaşılmaktadır. Kuşkusuz bu durumun ispatlanması halinde bu şekilde alınan senet, teminat senedi niteliğinde sayılmalıdır.

Diğer taraftan, İş Hukuku; işçi ve işveren ilişkisinde, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanında ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu sebeple iş hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir.

İşçiden teminat olarak alınan senet sebebiyle işçinin borcu, işverene verdiği zarar veya yedindeki nakit miktarı ile sınırlıdır. Zararı ve davacı işçiden alacağı olduğunu işveren ispatlamalıdır. Teminat niteliğinde alınan bu senetler işverenin zararını veya alacağını kanıtlamadığı sürece geçersiz sayılmalıdır.

Somut olayda, Dairemiz bozma ilamı ile … 4. Ağır Ceza Mahkemesinin 2009/386 Esas sayılı, teminat senedinin elle düzenlenerek kötüye kullanılmasına ilişkin davalı …’ın resmi evrakta sahtecilik suçundan yargılamasının devam ettiği kamu davası ile davacı …’ın şikayetiyle, davalı … aleyhine, açığa imzanın kötüye kullanılması sebebiyle yargılaması süren … 37. Sulh Ceza Mahkemesinin 2011/687 nolu dosyasının sonucunun bu davayı etkileyeceği belirtilerek söz konusu ceza mahkemelerinde yargılaması devam eden kamu davalarının kesinleşmesinin beklenilmesi ve sonucuna göre değerlendirme yapılması gerektiği belirtilerek karar bozulmuştur. Bekletici mesele yapılan kararların davalı yönünden beraat ile sonuçlandığı, özellikle … 37. Sulh Ceza Mahkemesinin 2011/ 687 esas ve 2014/ 246 Numaralı beraat kararına ilişkin “imzası inkar edilmeyen takibe ve davaya konusu senedin sanık (davalı …) tarafından aralarındaki anlaşmaya aykırı olarak doldurulduğuna dair yazılı delil bulunmadığından suçun sanık tarafından işlendiğinin sabit olmadığı” gerekçesi ile Yargıtay 11. Ceza Dairesinin 2016/ 826 esas 2018/ 3657 karar numaralı 18.04.2014 tarihli ilamı ile onandığı görülmektedir.

Kural olarak ceza mahkemesinin beraat kararları, hukuk davalarında bağlayıcı değildir. Ancak, ceza mahkemesinin mahkûmiyet kararları bağlayıcıdır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 74. maddesinde de bu husus düzenlenmiştir. Maddeye göre, “Hâkim, zarar verenin kusurunun olup olmadığı, ayırt etme gücünün bulunup bulunmadığı hakkında karar verirken, ceza hukukunun sorumlulukla ilgili hükümleriyle bağlı olmadığı gibi, ceza hâkimi tarafından verilen beraat kararıyla da bağlı değildir.

Yargılama aşamasında dinlenilen davacı tanıkları çalışma esnasında çalışanlardan boş senetlerin teminat olarak alındığını, işyeri uygulaması olduğunu belirtmiştir.

Dairemizin ve Yargıtayın yerleşik içtihatlarına göre teminat senedi olarak alınan senedin icraya konulması durumunda işverenin bir zararı var ise ispat etmesi gerekir. Oysa davalı taraf davacılar ile aralarındaki 1.500,00 TL şahsi borç ilişkisinin nedenine dair her hangi bir delil sunmamıştır.

Her ne kadar davacı …’ın şikayetçi olduğu açığa imzanın kötüye kullanılmasına ilişkin suçtan ötürü ceza mahkemesince davalı yönünden beraat kararı verilmiş ise de; tüm dosya kapsamından davacının işyerinde çalıştığı süre, yaptığı iş, dinlenen tanık beyanları, senedin düzenleme, ödeme tarihi ile takibe konulmasına ilişkin aradan geçen üç yıla yakın süre, işyerinde yapılan uygulamalar ve hayatın olağan akışına göre takibe konu senedin, davacılardan işe girerken teminat olarak alınan senet olduğu anlaşılmaktadır. Belirtilen sebepten ötürü mahkemece davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09/09/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

 

Sık Sorulan Sorular

Tahliye taahhütnamesi ne zaman imzalanır Yargıtay kararı?
Yargıtay’ın kararı kesin midir?
Yargıtay hangi kararları verebilir?
Yargıtay kararları kaç ay sürer?
Yargıtayın Üstün kimdir?
5 yıl ceza Yargıtay’a gider mi?
Yargıtay Anayasa Mahkemesinden üstün mü?
Yargıtay kime bağlıdır?
Yargıda en üst merci kimdir?
En üst mahkeme nedir?
Yargıtay kararları hakimi bağlar mı?
Yargıtay karar değiştirir mi?
Yargıtay’dan sonra hangi mahkeme gelir?
Yargıtayda kararı kim verir?
Yargıtayda savcı var mı?
Yargıtay karar verdikten sonra ne olur?
Yargıtayda kaç hâkim var?
Savcıların en üstü kimdir?
Savcı mı üstün hakim mi?
En genç savcı kaç yaşında olur?
Savcı kimin amiridir?
Kaç kadın savcı var?
Savcı polise emir verebilir mi?

 

Kaynak:

Yargıtay Karar Arama

 

 

Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Azim Hukuk bürosu olarak , doğru ve güncel bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.

 

İşçi Hakları ve Ücret Anlaşmazlıkları

İşçi Hakları ve Ücret Anlaşmazlıkları

İşçi ile işveren arasındaki ücret uyuşmazlığını ve iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılmasını konu alarak, emsal ücretlerin tespiti ve fesih sürecine ilişkin süreçlerin derinlemesine incelenmesini gerektirmektedir. Mahkeme, taraflar arasında yaşanan ücret anlaşmazlığını çözmek için gerekli araştırmaları yapmayı, uzman bilirkişi raporları ve emsal ücretlerin geçerliliğini dikkate almayı amaçlamaktadır. Sonuç olarak, işçinin alacaklarının adil bir şekilde belirlenmesi için daha fazla bilgi ve belgelerin toplanması gerektiği ortaya çıkmıştır. Bu süreç, iş ilişkilerinin güvenilirliğini sağlamak ve adaletin tesis edilmesi açısından önem taşımaktadır.

 

 

T.C

YARGITAY

Hukuk Genel Kurulu

Esas No. 2018/22-604

Karar No. 2018/1399

Tarihi: 02.10.2018

» İş Davalarında Alacağın Belirli Olup Olmadığının Saptanmasında Davanın Açıldığı Tarihte Alacağın Miktarının veya Değerinin Tam Olarak Belirleyebilmesinin Davacıdan Beklenmemesi Kriteri İle Alacağın Karşı Tarafın Verdiği Bilgi veya Tahkikat Sonucu Belirlenmesi Olgusunun Birlikte Düşünülmesinin Gerekmesi

» Kişinin Alacağını Belirleyebilmesi İçin Aynı Zamanda Belgeye Bağlama Yetkisinin veya Bu Konuda Kendisine Belge Düzenlenip Verilmiş Olmasının Gerekli Olduğu

» İşçi İşveren Arasındaki İş İlişkisinde Belgeye Bağlama Görev ve Yetkisinin İşçide Değil, İşverende olduğu

» Boşta Geçen Süre Ücretinin Kapsamı

» İşçinin İşe Başlatmama Tarihindeki Emsal İşçi Ücretini Bilemeyeceği

» İşe Başlatmama Tazminatının Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılabileceği

DAVA: Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul Anadolu 5. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 21.03.2013 gün ve 2012/206 E.- 2013/138 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 12.06.2014 gün ve 2013/13762 E.- 2014/16981 K. sayılı kararı ile;

“…

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili kesinleşen işe iade kararı üzerine davalı tarafından 14.141,51 TL ödeme yapılarak satış uzmanı olan davacının işe iade edilmediğini, iş sözleşmesinin fesih tarihinin kesinleştiği tarihin, davalının cevabi ihtarını tebellüğ ettikleri 14/03/2012 tarihi olduğunu, bu tarih itibari ile çalışan personelin en az 2.800,00 TL ücret alabileceğini, alacakların bu ücret dikkate alınarak hesaplanması gerektiğini ileri sürerek fark kıdem ve ihbar tazminatını, fark ücret alacağını, fark işe başlatmama tazminatı, fark boşta geçen süre ücretini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının belirsiz alacak davası açmasının mümkün olmadığını , hiç bir fark alacağı bulunmadığını, davacının işe iade isteminin kabul edilmeyerek kendisine hüküm altına alınan alacakları ile birlikte kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini, davacının hizmet sözleşmesi 4.maddesinde ücretinin gösterildiğini, işe başladığı tarihte ücretinin brüt 800,00 TL olduğunu, davacının performansında düşüklük sebebiyle ne unvanında ne de ücretinde beklenenin üzerinde bir artış gerçekleşmediğini, ödemelerin fesih tarihindeki son ücreti üzerinden yapıldığını, ücretinin 2.800 TL olması iddiasının afaki değerlendirme olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işverenlikçe dosyaya sunulan bir kısım çalışanların davacının emsali görev yapan kişiler olduğunun mevcut belge ve delillerle ispatlanamaması karşısında bu kişilerin aldığı ücretin davacının emsal ücreti olarak kabul edilemeyeceği, bu hususa ilişkin davalı savunmasının yerinde olmadığı, davacıya fesih tarihi olan 12/03/2012 tarihi itibariyle davalı tarafından yapılan ödemelerin eksik olduğu gerekçesi ile fesih sonrası yapılan ödemelerin davacının hak kazandığı alacaklardan düşülmesi suretiyle fark alacakların kabulüne karar verilmiştir

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında öncelikle çözümlenmesi gereken uyuşmazlık, davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için gerekli şartları taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu‘nun 107. maddesiyle, mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit davası kabul edilmiştir.

6100 sayılı Kanunun 107. maddesine göre,

“(1) Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.

(2) Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilir.

(3) Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir.”

Hükümet tasarısında yer almayan bu madde, Türkiye Büyük Millet Meclisi Adalet Komisyonu tarafından, esasen baştan miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir alacakla ilgili hak arama durumunda olan kişinin, hukuk sisteminde karşılaştığı güçlüklerin bertaraf edilerek hak arama özgürlüğü çerçevesinde mümkün olduğunca en geniş şekilde korunmasının sağlanması gerekçesi üzerinde durularak ihdas edilmiş ve nihayetinde kanunlaşmıştır.

Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hali, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkansızlığa dayanmalıdır.

Madde gerekçesinde “Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır. Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut tespit edilebiliyorsa, böyle bir dava açılamaz. Çünkü, her davada arandığı gibi, burada da hukukî yarar aranacaktır, böyle bir durumda hukukî yararın bulunduğundan söz edilemez. Özellikle, kısmî davaya ilişkin yeni hükümler de dikkate alınıp birlikte değerlendirildiğinde, baştan tespiti mümkün olan hâllerde bu yola başvurulması kabul edilemez.” şeklindeki açıklamayla, alacağın belirli veya belirlenebilir nitelikte olması durumunda, belirsiz alacak davası açılarak bu davanın sağladığı imkanlardan yararlanmanın mümkün olmadığına işaret edilmiştir.

Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda kesin bir sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından somut olayın özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir.

6100 sayılı Kanun’un 107/2. maddesinde, sorunun çözümünde yol gösterici mahiyette kriterlere yer verilmiştir. Anılan madde fıkrasında, karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacının, iddianın genişletilmesi yasağına tâbi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabileceği hüküm altına alınmış, madde gerekçesinde de “karşı tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri sonucu (örneği bilirkişi ya da keşif incelemesi sonucu)” belirlenebilme hali açıklanmıştır.

Davacının alacağının miktar veya değerini belirleyebilmesi için elinde bulunması gerekli bilgi ve belgelere sahip olmaması ve bu belgelere dava açma hazırlığı döneminde ulaşmasının da (gerçekten) mümkün olmaması ve dolayısıyla alacağın miktarının belirlenmesinin karşı tarafın elinde bulunan bilgi ve belgelerin sunulmasıyla mümkün hale geleceği durumlarda alacak belirsiz kabul edilmelidir.

Sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez. Önemli olan objektif olarak talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olmasıdır (H. Pekcanıtez, Belirsiz Alacak Davası, Ankara 2011, s. 45; H. Pekcanıtez/O. Atalay/M. Özekes, Medeni Usul Hukuku, 14. Bası, Ankara 2013, s. 448). Sadece alacak miktarının taraflar arasında uyuşmazlık bulunması ya da tartışmalı olmasının belirsiz alacak davası açılması için yeterli sayılması halinde, neredeyse tüm davaların belirsiz alacak davası olarak kabulü gerekir ki, bu da kanunun amacına aykırıdır. Çünkü, zaten uyuşmazlık bulunduğu için dava açılmakta ve uyuşmazlık mahkeme önüne gelmektedir. Önemli olan davacının talebini belirli kılacak imkâna sahip olup olmadığıdır. Burada, alacağın belirlenebilir olması ile ispat edilebilirliğinin de ayrıca değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Davacının talep ettiği alacağı belirlenmesi objektif olarak mümkün, ancak belirleyebildiği alacağını ispat etmesi, kanunun öngördüğü şekilde ispatı (elindeki delillerle) mümkün değilse, burada da belirsiz alacak davası açılacağından söz edilemez. Çünkü, bir alacağın belirlenmesi ile onun ispatı ayrı şeylerdir. Davacı, talep konusu yaptığı alacağını çok net şekilde belirleyebilir; ancak her zaman onu ispat edecek durumda olmayabilir. Aksinin kabulü, her ispat güçlüğü olan alacağı belirsiz alacağa dönüştürmek gibi, hem kanunun amacına hem de genel ilkelere aykırı bir durumu ortaya çıkartabilir.

Alacağın miktarının belirlenebilmesinin, tahkikat aşamasında yapılacak delillerin incelenmesi, bilirkişi incelemesi veya keşif gibi sair işlemlerin yapılmasına bağlı olduğu durumlarda da belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilmelidir. Ne var ki, bir davada bilirkişi incelemesine gidilmesi belirsiz alacak davasının açılabilmesi için yeterli değildir. Bir davada bilirkişiye başvurulmasına rağmen davacı dava açarken alacak miktarını belirleyebiliyorsa, belirsiz alacak davası açılamaz (C. Simil, Belirsiz Alacak Davası, I. Bası, İstanbul 2013, s. 225).

Kategorik olarak, belirli bir tür davanın veya belirli kişilerin açtığı davaların baştan belirli veya belirsiz alacak davası olduğundan da söz edilemez. Belirsiz alacak davası, bu davaya ilişkin ölçütlerin somut olaya uygulanarak belirlenmesi gerekir.

Hakime alacak miktarının tayin ve tespitinde takdir yetkisi tanındığı hallerde (Örn: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md 50, 51, 56) hakimin kullanacağı takdir yetkisi sonucu alacak belirli hale gelebileceğinden, davacının davanın açıldığı tarih itibariyle alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin imkansız olduğu kabul edilmelidir. Örneğin, iş hukuku uygulamasında, Yargıtayca, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yazılı belgelere ve işyeri kayıtlarına dayanmayıp, tanık anlatımlarına dayanması halinde, hesaba esas alınan süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir edilecek uygun oranda hakkaniyet indirimi yapılması gerekliliği kabul edilmektedir. Bu halde, tanık anlatımlarına dayanılarak hesaplanan alacak miktarından hakimin takdir yetkisine bağlı olarak yapılacak indirim oranı baştan belirli olmadığından, alacak belirsiz kabul edilmelidir.

6100 sayılı Kanun ile birlikte, yukarıda belirtilen çerçevede belirsiz alacak davası açma imkanı tanınarak belirsiz alacaklar bakımından hak arama özgürlüğü genişletilmiş; bununla bağlantılı olarak da hukuki yarar bulunmadan kısmi dava açma imkanı sınırlandırılmakla birlikte, tamamen kaldırılmamıştır.

Zaman zaman, 6100 sayılı Kanun ile birlikte kabul edilen belirsiz alacak davası ile kısmi davaya ilişkin yeni düzenlemedeki sınırın tam olarak tespit edilemediği, birinin diğeri yerine kullanıldığı görülmektedir. Oysa bu iki davanın amacı ve niteliği ayrıdır. Alacak, belirli veya belirlenebilir ise, belirsiz alacak davası açılamaz; ancak şartları varsa kısmi dava açılması mümkündür.

Kanunun kısmi dava açma imkanını sınırlamakla birlikte tamamen ortadan kaldırmadığı da gözetildiğinde, belirli alacaklar için, belirsiz alacak davası açılamasa da, şartları oluştuğunda ve hukuki yarar bulunduğunda kısmi dava açılması mümkündür. Aksi halde, sadece ya belirsiz alacak davası açma veya belirli tam alacak davası açma şeklinde iki imkandan söz edilebilir ki, o zaman da kısmi davaya ilişkin 6100 sayılı Kanunun 109. maddesindeki hükmün fiilen uygulanması söz konusu olamayacaktır. Çünkü, belirsiz alacak davasında zaten belirsiz alacak davasının sağladığı imkanlardan yararlanarak dava açılabilecek; şayet alacak belirli ise de, o zaman sadece tam eda davası açılabilecektir. Oysa kanun koyucunun abesle iştigal etmeyeceği prensibi gereği, anılan maddeyle kısmi davaya ilişkin düzenleme yapıldığı düşünülerek ve Kanundaki sınırlamalara dikkat edilerek kısmi dava açılabilecektir.

Bu noktada şu da açıklığa kavuşturulmalıdır ki, şartları bulunmadığı halde dava dilekçesinde davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı durumda davacıya herhangi bir süre verilmeden hukuki yarar yokluğundan davanın reddi yoluna gidilmelidir. Çünkü, alacağın belirlenebilmesi mümkün iken, böyle bir davanın açılmasına Kanun izin vermemiştir. Böyle bir durumda, belirsiz alacak davası açmakta hukuki yarar yokluğundan dava reddedilmeli, ek bir süre verilmemelidir. Zira, burada talep açıktır, bu sebeple 6100 sayılı Kanunun 119/1-ğ maddesinin uygulanarak süre verilmesi mümkün değildir; aslında açılmaması gerektiği halde belirsiz alacak davası açılmış olduğundan, bu konudaki eksiklik de süre verilerek tamamlanamayacağından, dava hukuki yarar yokluğundan reddedilmelidir. Buradaki hukuki yarar, sonradan tamamlanacak nitelikte bir hukuki yarar değildir. Çünkü, dava açıldığında o sırada mevcut olmayan hukuki yarar, bunun da açıkça mahkemece bilindiği bir durumda, tamamlanacak bir hukuki yarar değildir. Aksinin kabulü, aslında açık olan talep sonucunun süre verilerek davacı tarafından değiştirilmesi ve bulunmayan hukuki yararın sağlanması için davacıya ek imkan sağlanması anlamına gelecektir ki, buna usûl bakımından imkan yoktur, böyle bir durum taraflar arasındaki eşitlik ilkesine de aykırı olacaktır (H. Pekcanıtez/O. Atalay/M. Özekes, Medeni Usul Hukuku, 14. Bası, Ankara 2013, s. 454). Bunun yanında, şayet açılan davada asgari bir miktar gösterilmişse ve bunun alacağın bir bölümü olduğu anlaşılmakla birlikte, belirsiz alacak davası mı yoksa belirli alacak olmakla birlikte kısmi dava mı olduğu anlaşılamıyorsa, bu durumda 6100 sayılı Kanunun 119/1-ğ maddesinin aradığı şekilde açıkça talep sonucu belirtilmemiş olacaktır. Talep, talep türü ve davanın niteliği açıkça anlaşılamıyorsa, talep muğlaksa, aynı Kanunun 119/2 maddesi gereğince, davacıya bir haftalık kesin süre verilerek talebinin belirsiz alacak davası mı, yoksa kısmi dava mı olduğunun belirtilmesi istenmelidir. Verilen bu süreden sonra, davacının talebini açıklamasına göre bir yol izlenmelidir. Eğer talep, davacı tarafından belirsiz alacak davası şeklinde açıklanmış olmakla birlikte, gerçekte belirsiz alacak davası şartlarını taşımıyorsa, o zaman yukarıdaki şekilde hareket edilmeli, hukuki yarar yokluğundan dava reddedilmelidir. Açıklamadan sonra talep belirsiz alacak davası şartlarını taşıyorsa, bu davanın sonuçlarına göre, talep kısmi davanın şartlarını taşıyorsa da kısmi davanın sonuçlarına göre dava yürütülerek karar verilmelidir (Dairemizin 31.12.2012 tarih 2012/30463 esas 2012/30091 karar sayılı kararı).

6100 sayılı Kanunun 110. maddesinde düzenlenen, davacının aynı davalıya karşı birbirinden bağımsız birden fazla asli talebini aynı dava dilekçesinde ileri sürmesi olarak tanımlanan davaların yığılması (objektif dava birleşmesi) halinde, talep sayısı sayısı kadar dava bulunduğu kabul edildiğinden ve aynı Kanunun 297/2. maddesi uyarınca da her bir talep bakımından ayrı ayrı hüküm verilmesi gerektiğinden, bu durumda da dava dilekçesinde ileri sürülen taleplerin belirsiz alacak olup olmadığının her bir talep bakımından ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekecektir.

Tüm bu açıklamalar sonucunda şunu belirtmek gerekir ki, iş hukukundan kaynaklanan alacaklar bakımından baştan belirli veya belirsiz alacak davası şeklinde belirleme yapmak kural olarak doğru ve mümkün değildir. Bu sebeple iş hukukunda da belirsiz alacak davasının açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlıdır. Eğer bu şartlar varsa, iş hukukunda da belirsiz alacak davası açılabilir, yoksa açılamaz (C. Simil, Belirsiz Alacak Davası, I. Bası, İstanbul 2013, s. 414). Keza aynı şey kısmî dava için söz konusudur.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında eldeki davaya konu somut olayın özellikleri dikkate alınarak belirsiz alacak davası yönünden yapılan değerlendirmede;

Davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı şüphesizdir. Uyuşmazlık konusu kıdem – ihbar tazminatı ,ücret alacağı , işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti bakımından, talep içeriğinden açıkça anlaşıldığı üzere, davacı çalışma süresini, en son ödenen ücreti, alması gerektiğini iddia ettiği aylık ücret miktarını belirleyebilmektedir. Tazminat hesaplamasına esas alınacak aylık ücrete ek para veya parayla ölçülebilen sosyal menfaatleri de belirleyebilecek durumdadır. Bu halde dava konusu talepler belirsiz alacak davasına konu edilemez. Dava konusu edilen alacakların gerçekte belirli bir alacak olması ve belirsiz alacak davasına konu edilemeyeceği anlaşılmakla, hukuki yarar yokluğundan davanın reddi gerekirken yazılı şekilde esasa girilerek karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, satış uzmanı olarak çalışan davacı işe iade kararı sonrası ücretinin en az 2.800,00 TL olabileceğini ileri sürmektedir. Davalı işveren davacının ücretinin iş sözleşmesinde yazılı olduğunu işe başlarken 800 TL aldığını performansında düşüklük sebebiyle beklenen artışı almadığını savunmuştur. Davacıya kesinleşen işe iade kararı sonrası yapılan ödeme belgesinde 857,00 TL üzerinden hesaplama yapıldığı anlaşılmaktadır. Davalı tarafından işe iadesinin kabul edilmediği feshin kesinleştiği 14/03/2012 tarihinde muadil emsal çalışanlara ait olduğu belirtilen ücret bordroları dosyaya ibraz edilmiştir. Mahkemece dosyaya davalı tarafından sunulan bordrolardaki çalışanların davacının emsali görev yapan kişiler olduğunun mevcut belge ve delillerle davalı tarafından ispatlanamadığı gerekçesi ile davacı iddiası 2.800,00 Tl üzerinden yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulmuştur.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendika ve ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek ve gerekli araştırma yapılarak bir sonuca gidilmelidir. Eksik araştırma ve incelemeyle salt davacı beyanları esas alınarak yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

4-Kabule göre de işe başlatmama ve boşta geçen süre ücretine ilişkin davalı tarafından yapılan ödemeler net olduğu halde bilirkişi tarafından brüt hesaplanan alacaklardan net ücretlerin mahsubu hatalı olmuştur…”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN: Davalı işveren vekili

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin davalı bankada çalışmakta iken iş sözleşmesinin feshi üzerine açtıkları işe iade davasında feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verildiğini, süresinde yapılan başvuruya rağmen davalının müvekkilini işe başlatmadığını, tazminat ve alacaklarını farklı tarih ve ücreti baz alarak eksik ödediğini, müvekkilinin çalışmaya devam etse idi işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin feshedilmiş sayıldığı tarih itibari ile en az net 2.800-TL ücretle çalışacağını, bu nedenle bu ücret esas alınarak hesaplama yapılması gerektiğini ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile kıdem ve ihbar tazminatları ile boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığını, belirsiz alacak davası açma koşullarının oluşmadığını, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (6100 sayılı Kanun/ HMK) hükümleri karşısında davanın kısmi dava olarak da kabulünün mümkün olmadığını, esas açısından ise davacıya tüm haklarının son ücreti esas alınarak eksiksiz olarak ödendiğini, işe başlatılmadığı tarih itibari ile net 2.800-TL ücret alması gerektiğine ilişkin iddianın afaki olduğunu belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, bilirkişi raporundaki tespit, değerlendirme ve hesaplamalar esas alınarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün davalı banka vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenlerle bozulmuştur.

Mahkemece, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 17/10/2012 tarihli ve 2012/9-838 E.-2012/715 K. sayılı kararı dikkate alındığında davaya konu fark kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret ve işe başlatmama tazminatı alacakları yönünden 6100 sayılı HMK’nın 109/2’nci maddesi anlamında talep konusunun miktarı taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli olduğundan söz edilemeyeceğinden davanın kısmi dava veya belirsiz alacak davası olarak açılmasında davacının hukuki yararı bulunduğu anlaşıldığından önceki kararda direnilmesi gerektiği belirtildikten sonra davanın esasına dair önceki gerekçe tekrar edilmek sureti ile direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyize getirilmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından davaya konu edilen fark kıdem ve ihbar tazminatları ile boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı alacaklarının belirsiz alacak olup olmadığı ve burada varılacak sonuca göre davacının belirsiz alacak davası açmakta hukuki yararının bulunup bulunmadığı ve davacının işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin feshedilmiş sayıldığı tarih itibari ile ücretinin tespiti bakımından Mahkemece yapılan araştırma ve incelemenin yeterli olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır.

Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında öncelikle davacının dava konusu ettiği taleplerin fark kıdem ve ihbar tazminatları ile boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatına ilişkin olmasına rağmen Özel Daire bozma kararında bu alacaklar yanında “ücret alacağı”ndan bahsedilip bu yönden bozma kararı verilmesinin maddi hataya dayalı olup olmadığı hususu tartışılmış ve davacının talepleri arasında “ücret” alacağı olmadığı hâlde bu yönden bozma yapılmasının maddi hataya dayalı olduğu anlaşıldığından bozma kararındaki “ücret alacağı” söz dizisinin bozma kararından çıkarılması gerektiğine oy birliği ile karar verilmiştir.

I-Davanın belirsiz alacak davası olarak açılıp açılamayacağına ilişkin uyuşmazlık yönünden:

Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle kısmi dava ve belirsiz alacak davası türlerinin hukuki niteliğinden bahsetmekte yarar bulunmaktadır.

Alacağın yalnızca bir bölümü için açılan davaya kısmi dava denir. Bir davanın kısmi dava olarak nitelendirilebilmesi için, alacağın tümünün aynı hukuki ilişkiden doğmuş olması ve alacağın şimdilik belirli bir kesiminin dava edilmesi gerekir. Diğer bir söyleyişle, bir alacak hakkında daha fazla bir miktar için tam dava açma imkânı bulunmasına rağmen, alacağın bir kesimi için açılan davaya, kısmi dava denir. Kısmi dava açılabilmesi için talep konusunun bölünebilir olması gerekli olup, açılan davanın kısmi dava olduğunun dava dilekçesinde açıkça yazılması gerekmez. Dava dilekçesindeki açıklamalardan davacının alacağının daha fazla olduğu ve istem bölümünde “fazlaya ilişkin haklarını saklı tutması” ya da “alacağın şimdilik şu kadarını dava ediyorum” demesi, kural olarak yeterlidir (HGK’nın 02.04.2003 gün ve 2003/4-260 E.-271 K. sayılı kararı; Pekcanıtez, H./Atalay, M./Özekes, M.: Medeni Usul Hukuku, 12. Bası, s. 320; Kuru/Arslan/Yılmaz: Medeni Usul Hukuku, 22. Bası, s.286).

1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nda (1086 sayılı Kanun/HUMK) açıkça kısmi dava düzenlenmediği hâlde, söz konusu Kanunun yürürlükte olduğu dönemde de kısmi dava açılması mümkün bulunmaktaydı. Çünkü, alacak hakkının bir bölümünün dava edilip geriye kalan kısmının ikinci bir dava ile istenmesini engelleyen bir hüküm bulunmamaktaydı.

Kısmi dava, 6100 sayılı HMK’nın 109’uncu maddesinde ise ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Anılan maddenin birinci fıkrasında; talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmının da dava yoluyla ileri sürülebileceği düzenlenmiştir. Maddenin ikinci fıkrası 01.04.2015 tarihinde yürürlüğe giren 6644 sayılı Kanun’un 4’üncü maddesi ile yürürlükten kaldırılmış ise de, eldeki davanın açıldığı 23.03.2012 tarihinde ikinci fıkranın yürürlükte olduğu dikkate alındığında ikinci fıkra ile ilgili değerlendirme yapılması gerekmektedir.

Somut olayda dava tarihinde yürürlükte olan 6100 sayılı HMK’nın 109’uncu maddesinin ikinci fıkrasına göre talep konusunun miktarı, taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılması mümkün değildir.

Bu durumda; davadaki talep konusunun miktarı taraflar arasında “tartışmasız” ise veya taraflar arasında miktar veya parasal tutar bakımından bir tartışma olmakla beraber, tarafların anlaşmasına gerek kalmaksızın, objektif olarak talep konusunun miktarı herkes tarafından anlaşılabilecek şekilde “belirli” ise o talep konusunun sadece bir kısmı dava edilemeyecektir. Örneğin satım sözleşmesinde alıcının ödemesi gereken bedel, sözleşmede tereddüde yer bırakmayacak biçimde, açıkça yazılı ise kısmi dava caiz değildir (Pekcanıtez, H./Atalay, M./Özekes, M.: age s.328; Kuru/Arslan/Yılmaz, age s.286).

01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı HMK’nın 107’nci maddesiyle, mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu (HUMK)’nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit davası kabul edilmiştir.

6100 sayılı Kanun’un 107’nci maddesinde yer alan;

“1-Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.

2-Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilir.

3-Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir.” şeklindeki hüküm ile belirsiz alacak davası düzenlenmiştir.

Hükümet tasarısında yer almayan bu madde, Türkiye Büyük Millet Meclisi Adalet Komisyonu tarafından esasen baştan miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir alacakla ilgili hak arama durumunda olan kişinin, hukuk sisteminde karşılaştığı güçlüklerin bertaraf edilerek hak arama özgürlüğü çerçevesinde mümkün olduğunca en geniş şekilde korunmasının sağlanması gerekçesi ile ihdas edilmiş ve kanunlaşmıştır.

Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hâli, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen, miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkânsızlığa dayanmalıdır.

Madde gerekçesinde; “bu davanın kabul edilmesinin artık salt hukuki korumanın ötesine geçilerek “etkin hukuki koruma”nın gündeme gelmiş olmasının da bunu gerektirdiği belirtildiği gibi, hak arama durumunda olan kişi, talepte bulunacağı hukuki ilişkiyi, muhatabını ve bu ilişkiden dolayı talep edeceği miktarı asgari olarak bilmesine ve tespit edebilmesine rağmen, alacağının tamamını tam olarak tespit edemeyebilecektir. Belirsiz alacak ve tespit davalarına ilişkin hükümlerin mukayeseli hukukta da yer aldığı dikkate alınarak, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklının, hukuki ilişki ile asgari bir miktar ya da değer belirterek belirsiz alacak davası açabilmesi kabul edilmiştir. Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır. Belirsiz alacak veya tespit davası açıldıktan sonra, yargılamanın ilerleyen aşamalarında, karşı tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri sonucu (örneğin, bilirkişi ya da keşif incelemesi sonrası), baştan belirsiz olan alacak belirli hâle gelmişse, davacının, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilmesi benimsenmiştir. Miktarı belirsiz alacaklarda zamanaşımının dolmasına çok kısa sürenin var olduğu hâllerde yalnızca tespit yahut kısmi eda ile birlikte tespit davasının açılabileceği genel olarak kabul edilmektedir. Alacaklı, yalnızca eda davası veya yalnızca tespit davası yahut kısmi eda ile birlikte külli tespit davası açabilme seçeneklerine sahip olduğu, hak-arama özgürlüğünün (Any.m.36, İHAS.m.6) özünde var olan bu seçenekler, yasa veya içtihat yoluyla yasaklanamayacağı, esasen tam veya kısmi olmasına bakılmaksızın her eda davasının temelinde bir külli tespit unsuru bulunduğu, başka deyimle eda hükmünde tertip olunan her durumun arkasında sorumluluk saptanmasını içeren bir zorunlu ön tespit kabulü mevcuttur.” şeklindeki açıklamayla, alacağın belirsiz olup olmadığı ile ilgili olarak bazı kriterler kabul edilmiştir.

Bu kriterler, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin;

1-Davacının kendisinden beklenememesi,

2-Bunun olanaksız olması,

3-Açıkça karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı ve değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olması olarak belirtilmektedir.

Belirsiz alacak davasının getirdiği en önemli etkin koruma, usul ekonomisi ve hak arama özgürlüğüne hizmet etmesi yanında, davacının yüksek yargılama giderlerine katlanma ve dava konusu hakkın zamanaşımına uğrama riskini azaltmasıdır.

İşçilik alacakları bakımından, dava konusu edilen alacağın belirli olup olmadığı ile ilgili olarak davanın açıldığı tarihte alacağın miktarının yahut değerinin tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin davacıdan beklenememesi kriteri ile açıkça karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktar ve değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olması kriterini birlikte değerlendirip sonuca gidilmesi gerekir.

Kural olarak kişinin alacağını belirleyebilmesi için aynı zamanda belgeye bağlama yetkisinin olması veya bu konuda belge düzenlenip kendisine verilmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 8’inci maddesinin üçüncü fıkrası ile işverene yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih hâlinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belgeyi işçiye verme yükümlülüğü getirilmiştir.

Kanunun 32/2’nci maddesi ile ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın kural olarak Türk parası ile iş yerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödeneceği, çalıştırdığı işçilerin söz konusu alacaklarını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişilerin özel olarak açılan banka hesapları dışında bu alacakları ödeyemeyeceği belirtilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 37’nci maddesi ile işverene iş yerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya iş yerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü hükme bağlanmıştır. Söz konusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi zorunluluğu hüküm altına alınmıştır.

Kanunun 67’nci maddesinde, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerinin iş yerlerinde işçilere duyurulacağı; 75’inci maddesinde ise işverene çalıştırdığı her işçi için işçinin kimlik bilgilerinin yanında, İş Kanunu’nun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorunda olduğu bir özlük dosyası düzenlemesi gerektiği yükümlülükleri getirilmiştir.

Söz konusu düzenlemelere bakıldığında işçi işveren arasındaki iş ilişkisinde belgeye bağlama görev ve yetkisinin işçide değil, işverende olduğu görülmektedir.

İş sözleşmesinde iş görme edimini yerine getiren ve belge düzenleme yetkisi ve yükümlülüğü bulunmayan işçinin, alacaklarını belirleyebilmesi için işveren tarafından düzenlenen kanuna uygun belgelere ihtiyacı vardır. Diğer yandan iş ilişkisindeki alacak kalemlerinin hesaplanmasında çıplak ücret ya da giydirilmiş ücrete göre hesaplanan farklı alacak türleri bulunmaktadır. Örneğin kıdem tazminatı, giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer işçilik alacakları (fazla çalışma, hafta tatili, yıllık ücretli izin alacakları gibi) çıplak ücretten hesaplanmaktadır.

Giydirilmiş ücrete, işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dâhil edilmektedir. Özellikle ücrete dâhil edilecek menfaatlerin iş yerinde süreklilik arz edip arz etmediği de çoğunlukla taraflar arasında tartışma konusu edilmektedir. Bu nedenle eğitim düzeyi ve sosyal durumları birbirinden farklı olan işçilerin alacağını tam ve kesin olarak belirleyebilmelerini beklemek mümkün değildir. Bunun için yukarda bahsedilen iki kriter birlikte değerlendirilerek, dava konusu edilen işçilik alacağının belirli olup olmadığına karar verilmesi gerekmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 17.12.2012 gün ve 2012/9-838 E.- 2012/715 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, işçilik alacaklarının özelliği dikkate alınarak alacakların belirli olduğunu söylemek mutlak olarak doğru olmadığı gibi aksinin kabulü de doğru değildir. Aynı şekilde bu nedenle talep konusu işçilik alacaklarının belirli olup olmadığının somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi ve sonuca gidilmesi daha doğru olacaktır.

Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 17.06.2015 gün ve 2015/22-1156 E-2015/1598 K., 22.06.2016 gün ve 2016/22-874 E.-2016/824 K., 17.01.2018 gün ve 2016/22-2177 E.-2018/29 K. ve 17.01.2018 gün ve 2016/22-2181 E.-2018/24 K, 07.03.2018 gün ve 2014/22-2350 E.-2018/439 K., 14.03.2018 gün ve 2015/22-186 E.-2018/479 K., 28.03.2018 gün ve 2015/22-127 E.-2018/559 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.

Öte yandan işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı konusunda Yargıtay’ın iş davalarına bakan 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri ile Hukuk Genel Kurulu içtihatları arasında ortaya çıkan farklılığın giderilmesi için Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca yapılan değerlendirme sonucunda 15.12.2017 gün ve 2016/6 E.-2017/5 K. sayılı kararı ile “İşçilik alacaklarının çok çeşitli tür, nitelik ve kapsamda olması, somut olayın özelliklerine göre oldukça değişkenlik göstermesi, hatta aynı tür işçilik alacaklarında dahi somut olayın özellikleri itibariyle işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı konusunda soyut ve genel nitelikte, her bir olayda geçerli olacak ölçüde bir karar alınamayacağından, içtihadı birleştirmeye gerek olup olmadığı” ön sorun olarak tartışılmış ve sonuç olarak içtihadı birleştirmeye gerek olmadığı yönünde karar verilmiştir.

Bundan başka 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21’inci maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi hâlde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

İşveren işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmadığı takdirde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusu üzerine, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/3’üncü fıkrasında boşta geçen süre ücreti, “kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödeneceği” şeklinde düzenlenmiştir.

Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dâhil edilmelidir. Söz konusu hesaplamalarda işçinin fiili çalışmasına bağlı alacakların dikkate alınması doğru olmaz.
Boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar için, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok dört aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir.

Kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar hesaplanacak ücret ve diğer alacaklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur.

Geçersiz sayılan fesih sonrası davacının işe başlatılmaması hâlinde dört aylık süre ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağını etkileyecektir. Zira dört aylık süre işçinin fiili çalışmasına ilave edilir. Kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağının işe başlatmama tarihi yeni fesih tarihi olduğundan, bu tarihteki ücret üzerinden hesaplanması gerekir.

Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçinin davalı Bankada 11.02.2008-08.09.2009 tarihleri arasında çalıştığı, iş sözleşmesinin 08.09.2009 tarihinde feshedildiği, feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin davanın 05.10.2009 tarihinde açıldığı, Mahkemece davanın kabulüne 02.07.2010 tarihinde karar verildiği, bu kararın Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 23.01.2012 tarihli ilamı ile onandığı, davacı vekilinin 16.02.2012 tarihinde kararı elden tebellüğ ederek 20.02.2012 tarihli noter ihtarı ile davacının işe başlatılmasını talep ettiği, davalı Bankaca 12.03.2012 tarihli cevabi ihtarname ile işe iade talebinin yerinde görülmediği belirtilerek aylık brüt 857,00TL ücret üzerinden hesap edilen alacakların davacı işçinin banka hesabına yatırıldığı, davanın 23.03.2012 tarihinde açıldığı görülmüştür.

Bu durumda davacının işyerinden ayrıldığı 08.09.2009 tarihinden işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin feshedilmiş sayıldığı 12.03.2012 tarihleri arasında yaklaşık ikibuçuk yıllık bir süre geçmiş olup bu kadar süreden beri işinden ve işyerinden ayrı kalmış olan davacı işçinin, kendisindeki verilerle 12.03.2012 tarihine kadar olan süreçte işyerinde kendi pozisyonundaki işçilere ve genel olarak işyerinde çalışan işçilere ne kadar ücret artışı yapıldığını, ne gibi sosyal haklar sağlandığını bilmesi mümkün değildir.

Şu hâlde dava konusu edilen alacakların hesabına esas ücret miktarı belirsiz olup, ücretteki belirsizlik alacakların miktarını etkileyeceğinden dava konusu edilen alacakların belirsiz olduğunu kabul etmek gerekir.

Öte yandan dava dilekçesine bakıldığında davanın kısmi dava olarak açıldığı, bilirkişi raporundan sonra davacı vekilinin ıslah dilekçesi olarak adlandırdığı dilekçe ile dava konusu edilen bazı alacakların miktarını arttırdığı görülmektedir. Bu durumda dava, karar ve Özel Daire bozma karar tarihinde yürürlükte bulunan 6100 sayılı HMK’nın 109’uncu maddesinin ikinci fıkrası hükmüne göre alacaklar belirsiz olduğundan davacının kısmi dava açması mümkün olup Özel Dairenin bu yöne ilişkin bozma kararı yerinde değildir.

Hâl böyle olunca mahkemenin direnme kararı onanmalıdır.

II-Emsal ücret araştırmasının yeterli olup olmadığına ilişkin uyuşmazlık yönünden:

Yukarıda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21’inci maddesine ilişkin yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçi kesinleşen işe iade kararı sonrasında süresi içinde işe başlatılması için davalı işverene başvurmuş olup davalı işveren tarafından işe başlatılmamıştır.

O hâlde davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ile işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazandığı sabittir.

Davacı vekili dava dilekçesinde müvekkilinin işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin feshedilmiş sayıldığı 12.03.2012 tarihindeki ücretinin en az net 2.800,00TL olması gerektiğini iddia etmiş iken, davalı vekili aylık brüt 800,00TL ücretle işe başlayan davacının 12.03.2012 tarihindeki ücretinin primlerin ortalaması da eklendiğinde brüt 857,00 TL olacağını belirterek bu miktar üzerinden hesaplayarak dava konusu edilen alacakları ödemiştir.

Hesaplamalara esas alınacak ücretin miktarı konusunda taraflar arasında ihtilaf olduğu görülmekte olup Mahkemece bu ihtilafın hâlli için emsal ücret araştırması yapılmıştır. Emsal ücret araştırması için müzekkere yazılan BASİSEN (Sendika) sendikal örgütlenme ve toplu iş sözleşmesi (TİS) düzeni bulunmayan işyerlerinde çalışan işçiler bakımından emsal ücret bildiremeyeceklerini belirtmiş; davacı vekilinin talebi üzerine yazılan ikinci müzekkereye ise davacı vasfındaki sendikalı bir işçinin aylık brüt çıplak ücretinin 1.800,00TL-2.000,00TL arasında olabileceğini bildirmiş ayrıca İş Bankası ve Yapı Kredi Bankası ile aktedilen TİS örneklerini göndermiştir.

Avukat bilirkişi tarafından sendikanın bildirdiği emsal ücretin sendikal örgütlenme olan ve TİS düzeni bulunan işyerlerindeki işçiler için geçerli olduğu belirtilerek bildirilen emsal ücret ve TİS’lerdeki ücret artışlarına itibar edilmemiş; davacının bildirdiği net 2.800-TL, brüt 3.911,16 TL ücret üzerinden hesaplama yapılmıştır.

Bilirkişi raporundan sonra davalı vekilince sunulan davacıya emsal olduğu belirtilen işçilere ait bordrolardaki ücret düzeyine ise davacının emsali olduğu kanıtlanmadığından itibar edilmemiş ve ek raporda değişiklik yapılmamıştır.

Davalı vekili Fortisbank ile müvekkili Bankanın 14.02.2011 tarihinde birleşmesinden sonra bordrosu sunulan işçilerin aynı unvanda kadro tanımlaması olmadığından muadili olan ve davacı ile aynı işi yapan, aynı özellikte emsal işçi tanımlaması ile işe devam ettiklerini belirterek ek rapora itiraz etmiştir

Bu durumda sendikanın bildirdiği ücretin emsal ücret olamayacağı Mahkemenin ve Özel Dairenin kabulünde olduğuna göre, öncelikle davalı Banka vekilince bordroları sunulan işçilerin davacının emsali olup olmadığı ile ilgili olarak bu konuda uzman bir bilirkişiden rapor alınmalıdır. Yapılacak araştırma ve inceleme sonucu bu işçilerin davacının emsali işçi olmadıklarının anlaşılması hâlinde ise, geçersizliği tespit edilen fesih tarihi olan 08.09.2009 ile davacının işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin feshedilmiş sayıldığı 12.03.2012 tarihi arasındaki süreçte davalı işyerinde ücret ve ekleri yönünden genel artış yapılıp yapılmadığı sorularak varsa buna ilişkin kayıtların getirtilmesi suretiyle varılacak sonuca göre karar verilmelidir.

Nitekim HGK’nın 07.03.2018 gün ve 2014/22-2128 E.-2018/441 K. sayılı kararında benzer ilkeler benimsenmiştir.

Bununla birlikte geçersiz sayılan fesih tarihini izleyen dört aylık süre esas alınarak hesaplanması gereken boşta geçen süre ücreti Mahkemece benimsenen bilirkişi raporunda davalının kabulünde olan aylık brüt 857,00TL üzerinden hesap edilmiş olup davacı vekilinin bu yöne ilişkin temyizi olmayıp kararın Özel Dairece davalı Bankanın temyizi üzerine davalı lehine bozulduğu dikkate alındığında, yapılacak emsal ücret araştırması ile belirlenecek ücret düzeyine göre hesaplama yapılırken (yapılan araştırma sonucunda tespit edilecek ücretin davalının kabulünde olan miktarın üzerinde olması hâlinde) bu hususta davalı lehine kazanılmış hak oluştuğu gözden uzak tutulmamalıdır.

O hâlde Mahkemenin direnme kararı yukarıda belirtilen nedenlerle bozulmalıdır.

SONUÇ: 1- Davacının dava konusu ettiği taleplerin fark kıdem ve ihbar tazminatları ile boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatına ilişkin olmasına rağmen Özel Daire bozma kararında bu alacaklar yanında “ücret alacağı”ndan bahsedilip bu yönden bozma kararı verilmesinin maddi hataya dayalı olduğu anlaşıldığından Özel Daire bozma kararındaki “ücret alacağı” söz dizisinin bozma kararından çıkarılarak maddi hatanın bu şekilde düzeltilmesine,

2-Yukarıda (I) nolu bentte yer alan nedenlerle direnme kararının bu bölümünün ONANMASINA,

3-Yukarıda (II) nolu bentte yazılı nedenlerle davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 02.10.2018 gününde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.

Kaynak:

Yargıtay Karar Arama

 

 

Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Azim Hukuk bürosu olarak , doğru ve güncel bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.

 

 

İş Kazası ve Ücret İhtilafları

İş Kazası ve Ücret İhtilafları

Bu davanın amacı, davacının emeklilik nedeniyle iş akdinin sona ermesi sonucu talep ettiği kıdem tazminatı, ücret farkı ve ulusal bayram ile genel tatil ücret alacaklarının tahsilini sağlamaktır. Davacı, işverenin kendisine düşük ücret üzerinden sigorta yaptırdığı ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürmektedir.

Sonuç olarak, mahkeme, davacının alacaklarını kısmen kabul ederek, dava sonucunda iş akdinin haksız feshedildiğine kanaat getirmiştir. Ancak, mahkeme tarafından yapılan inceleme ve değerlendirmelerde, davacının net ücretinin tespiti konusunda hatalı bir sonuca varıldığı belirlenmiş ve kararın bozulmasına karar verilmiştir. Bu durum, davacının gerçek ücretinin belirlenmesi ve haklarının korunması açısından önemli bir gelişmedir.

 

 

 

T.C.

YARGITAY

22. Hukuk Dairesi

Esas No: 2016/3257

Karar No: 2019/299

Tarih: 09/01/20219

» Ücret Hesap Pusulasının İşverence Düzenlenmesinin Zorunlu Olması

» Çalışma Belgesinde Gerçeğe Aykırı Bilgilerin Yer Almasının Cezai Yaptırımının Bulunduğu

» Ücretin Kanıtlanması Aşamasında İşverence Yasa Gereği Düzenlenmesi Gereken Belgelerin Düzenlenmemiş Olmasının da Dikkate Alınmasının Gerekmesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi E. Yıldırım tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin emeklilik nedeniyle iş akdini sona erdirdiğini, kıdem tazminatı, ücret farkı ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının ödenmediğini beyan ederek davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı İsteminin Özeti:

Davalı vekili, davacının ücret alacağının bulunmadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 Sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 Sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun Mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 Sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; davacı net 1.200,00 TL ücret aldığını iddia etmiş, davalı, davacı işçinin bordroda yazan ücret olan asgari ücret aldığını savunmuş, Mahkemece davacının net 1.000,00 TL ücret aldığı kabul edilerek sonuca gidilmiştir. Ancak varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Duruşmada dinlenen davacı tanıkları, davacının asgari ücretin üzerinde ücret aldığını, davalı tanığı Serkan …………….. ise davacının 1.000,00 TL’nin üzerinde ücret aldığını beyan etmiştir. Davacının pres ustası olarak davalı işyerinde 8 yıl 2 ay 9 gün süreyle çalıştığı, işyerinde çalıştığı süre ve yaptığı işin niteliği göz önünde bulundurularak, davacının net 1.200,00 TL ücret aldığının kabulü ile talep edilen alacakların hüküm altına alınması gerekir. Mahkemece, yanılgılı değerlendirmeyle hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 09.01.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

Kaynak:

Yargıtay Karar Arama

 

 

Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Azim Hukuk bürosu olarak , doğru ve güncel bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.

 

 

 

İş Akdinin Haksız Feshi ve Ücret Talepleri

İş Akdinin Haksız Feshi ve Ücret Talepleri

Bu davanın amacı, davacının iş akdinin haksız feshedildiği iddiasıyla kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ve diğer alacaklarının tahsilini sağlamaktır. Davacı, çalıştığı dönemde düşük ücret üzerinden sigortalandığını ve fazla mesai ile hafta tatili ücretlerini alamadığını öne sürmüştür. Mahkeme, yapılan inceleme sonucunda davacının iş akdini haklı nedenlerle feshettiğine ve kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetmiştir. Ancak fazla mesai ücretinin ödenip ödenmediği konusundaki karar, eksik inceleme nedeniyle bozulmuştur. Sonuç olarak, mahkeme kararının bozulması ile davacının fazla mesai alacaklarının yeniden incelenmesi gerekmektedir.

 

 

T.C

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi

Esas No: 2015/22101

Karar No: 2018/17832

Tarihi: 09.10.2018

» Ödemelerin Tanıkla İspat Edilemeyeceği

» Ödemenin Belge İle İspatının Gerekeceği
DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının 15/03/2010 tarihinden 03/07/2013 tarihine kadar davalı iş yerinde makineci olarak çalıştığını, iş akdinin haksız feshedildiğini, 2013 Mart, Nisan, Mayıs, Haziran, Temmuz aylarına ilişkin ücret alacağının bulunduğunu, davacının geç ve düşük ücret üzerinden sigortalandığını, iki ayda bir Pazar günleri çalıştığını, fazla … ve hafta tatili ücretlerini alamadığını ileri sürerek; kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ücret ve hafta tatili ücreti alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde; yetki ve görev itirazlarının bulunduğunu, davacının yıllık izinlerinin kullandırıldığını, davacının … süresi içerisinde sürekli izin kullandığını, devamsızlık yaptığını, iş yerinde uyumsuz davranışlarda bulunduğunu, mesai saatlerinde işe geç geldiğini, izinsiz olarak işten ayrıldığını, 3 gün üst üste izinsiz işe gelmediğinden iş akdinin haklı şekilde feshedildiğini, savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece özetle; … kayıtları, dinlenen tanık beyanları, dosya içerisinde mevcut tutanaklar ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin iş akdini düşük ücret üzerinden sigorta yaptırılması ve bir takım alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiği kanaatine varıldığından kıdem tazminatı alacağının kabulüne, davalı işveren tarafından ibraz edilen ücret bordrolarında fazla mesai ve genel tatil ücret tahakkuku mevcut olmadığı, dinlenen tanık beyanlarından dini bayramlarda … yapılmadığı ve davacının son 3 aydaki fazla … ücretini almadığının anlaşıldığı, bilirkişi tarafından hesaplanan fazla mesai ve resmi tatil alacağına %10 hakkaniyet indirimi yapılarak, fazla mesai alacağı yönünden talebin kısmen kabulüne davacı işçinin hafta tatili alacağını ispatlayamadığında buna yönelik talebinin ise reddine karar verilerek hüküm kurulmuştur.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının fazla mesai alacağı talebi hüküm altına alınırken davacı tanıklarının da son üç ay hariç fazla mesailerin ödendiği şeklindeki davalı tanıkları ile de uyumlu olan beyanlarına itibar ile fazla mesai ücretlerinin son üç ay hariç ödendiği kabul edilerek bu talep hüküm altına alınmış ise de; ödemeye ilişkin davalı tarafından sunulmuş yazılı bir belge bulunmamaktadır.

Kural olarak ödeme savunması tanık ile ispat edilemez. Bu itibarla mahkemenin tanıkların ödeme yapıldığı açıklamalarına değer vererek kurduğu hüküm hatalıdır.

Mahkemece davacı tanıklarının dahi fazla mesai ücretlerinin son üç ay hariç şeklindeki tanıklıkları da gözetilerek davacı asilden bu husus sorulup oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken fazla mesai ücreti alacağı talebinin eksik inceleme ve ödemenin tanıkla ispatına itibar edilerek karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09.10.2018 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

 

Kaynak:

Yargıtay Karar Arama

 

 

Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Azim Hukuk bürosu olarak , doğru ve güncel bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.

 

 

 

 

 

 

İhaleyle Çalıştırılan İşçilerin Ücret Alacakları

İhaleyle Çalıştırılan İşçilerin Ücret Alacakları

Bu dava, işçinin ücret alacakları ile toplu iş sözleşmesi (TİS) kapsamında ortaya çıkan hakların korunmasına yönelik önemli bir hukuki süreci yansıtmaktadır. Mahkeme, işçinin ücretinde yapılan indirimlerin geçerliliği ve toplu iş sözleşmesinin hükümleri çerçevesinde alacakların hesaplanması konularında kritik bir karar vermiştir. Davacının, TİS süresince kazanılmış haklarının korunması gerektiğini vurgularken, yeni sözleşmenin imzalanmasının bu hakları nasıl etkilediğini de değerlendirmiştir. Sonuç olarak, mahkeme, davacının TİS kapsamındaki alacaklarını kabul etmiş, ancak yeni sözleşme sonrası yapılan ücret değişikliklerinin geçerli olduğuna hükmetmiştir. Bu durum, iş hukukunda işçi haklarının korunması ve işverenin sorumlulukları açısından önemli bir örnek teşkil etmektedir.

 

 

T.C.

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi

Esas No. 2015/33272

Karar No. 2019/5212

Tarihi: 11.03.2019

» İşçinin Ücretinde İndirim Yapılmasının Esaslı Değişiklik Niteliğinde Olduğu

» İşçinin Yazılı Oluru Olmadan Tek Taraflı Ücretten İndirim Yapılamayacağı

» İşçinin Yeni İş Sözleşmesini İmzalamayarak Düşük Ücrete Muvafakat Vermiş Olduğu

» Fark Ücret Alacaklarının Yeni İş Sözleşmesi İmzalanan Tarihe Kadar Hesaplanmasının Gerekmesi

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının İstanbul Büyükşehir Belediye’ye bağlı ve ihale suretiyle hizmeti verilen …………………………… AŞ. unvanlı şirketin ……………. Engelliler merkezinde (İSEM) eğitmen olarak 1.1.2007 den itibaren iş akdiyle çalıştığını, Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, davalı şirket İstanbul Büyükşehir Belediye’ye bağlı bu işyerinde hizmet satın alma yoluyla işçi çalıştırdığını, davacı çok önceden aynı işyerinde çalıştığı ve ihaleyle şirketler değişse de çalışanlar aynı kaldığı ve kesintisiz çalışmaya devam ettiğini, davalı şirket ile Sendika arasında TİS imzalandığı ve yürürlüğe girdiğini, TİS. 15.11.2007-14.11.2009 arası olup işletmede yeni TİS için Bakanlıktan alınan çoğunluk tespitine işveren sendikası itiraz ettiği ve dava devam ettiğini, sözleşmenin 4.maddesinde bu işyerinin de TİS kapsamında olduğu açıkça yazılı olduğunu, İstanbul Büyükşehir Belediye asıl işveren olup bu işyerine bağlı ayrı bir müdürlüğü olduğunu, tüm işlemler Belediyenin talimatıyla şirketçe yapıldığını işyeri her iki davalı tarafından birlikte işletildiği ve işçilerin çalışmaları, denetimi ve gözetimi, işten çıkarılması, işe alınması birlikte yapıldığını, asıl işveren İstanbul Büyükşehir Belediye davacının ödenmeyen TİS den doğan haklarından ve Kanundan doğan alacaklarından alt işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğunu, diğer işçiler adına … ve … Mahkemelerinde açılan davalardan 11. İş Mahkemesi davası lehe sonuçlandığı ve Yargıtay safhasında olduğunu, ücretin 2009/Ocak ve Mayıs ayında İş Kanunu’nun 22 ve 62 maddesine aykırı hareket edilerek düşürüldüğünü,2008/Aralık ayındaki ücreti rızası dışında tek yanlı olarak işverence 2009/Ocak ayında ve sonrada 2009/Mayıs ayında düşürüldüğü ve halen düşük ücret ödendiğini, ücret düşüklüğüne ilişkin yazılı bir bildirim yapılmadığı gibi davacıda bu indirimi kabul etmediğini, taraflar arasında TİS Mayıs/2008 de YHK tarafından karara bağlandığını, TİS in imzalanmasından sonra ücretinin artması beklenirken brüt aylık çıplak ücreti düşürüldüğünü, TİS 36 da zam oranları ve tarihleri belirlendiğini, sözleşmenin 3.periyodundaki %4 lük zam davacıya çok kısa süre uygulandıktan sonra kesildiği ve bir daha ödenmediğini, ücretinin düşürülmesi yönündeki uygulamalara muvafakati olmadığını, çıplak ücretin düşürülmesi nedeniyle ücrete bağlı tüm alacaklar düşük ödendiğini, TİS. den kaynaklı ücret zammı farkı ücretin düşürülmesi nedeniyle eksik ödenen ücret farkı alacağı ödenmediğini, alacakların TİS den kaynaklandığını, bu nedenle en yüksek işletme kredisi faizi uygulanması gerektiğini belirterek, TİS ücret zammı fark alacağı ile eksik ödenen ücret alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … vekili ; davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacı Belediyenin işçisi olmayıp tamamen özel hukuk tüzel kişisi olan ve Belediye ile hiçbir hukuki bağı olmayan diğer davalının işçisi olduğunu, diğer firma tarafından ihale konusu işlerde çalıştırılmış olması durumunda belirli süreli iş akdi ile çalışmış olacağından haklarını sözleşme kapsamında ancak kendisini çalıştıran firmadan isteyebileceğini, husumetin davacıyı çalıştıran firmaya yöneltilmesi gerektiğini, Belediye ihale makamı olması yada yüklenici ile arasında bir eser sözleşmesi mevcut olması durumunda Belediyenin taraf sıfatı ve husumet yöneltilmesi mümkün olmadığını, Belediyeye husumet ve sorumluluk yüklenmesi doğru olmayacağını, davacı diğer dava dışı firma ile yaptığı iş akdi kapsamında çalışmış olup çalışma şartları da söz konusu iş akdiyle belirlendiğini, haklarını bu sözleşme doğrultusunda aldığını, bir alacağı kalmadığını savunarak davanın reddini savunmuştur.

Davalı ……………… AŞ. Vekili; 01.01.2007 den itibaren şirkette İstanbul Büyükşehir Belediye’den ihale ile alınan değişik projeler kapsamında yıllık belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığını, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacı ile alınan ihalelere bağlı olarak yapılan yıllık yazılı sözleşmeler ile çalışma koşullarında değişiklikler yapılıp davacı imzası ile onayladığı ve bu ücretle çalışmasına devam ettiğini, çalışma koşullarındaki değişiklikle ilgili 6 günlük yasal itiraz süresi içinde değişikliği kabul etmediğine ilişkin bir itirazı da olmadığını, iş koşullarındaki değişiklik usul ve yasaya uygun olduğunu, davacının ibraz ettikleri 6 adet sözleşmeyi kendi rızasıyla imzalayıp uzun süre bu şekilde çalıştıktan sonra bu davayı açması iyi niyet kuralı ile bağdaşmadığını,05.07.2007 den itibaren Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası üyesi olduğunu, Sendika ile ………………………… AŞ. arasında 15.11.2007-14.11.2009 arasında geçerli TİS 25.5.2008 tarihinde imzalandığını, davacıya 15.11.2007 den itibaren TİS den kaynaklanan alacaklarının ödendiğini, TİS. 14.11.2009 da sona erdiğini ve 1.1.2010 da davacı ile yeni bir sözleşme imzalandığını ve bu yeni sözleşme İş Kan. 22/2 kapsamında bir değişiklik anlaşması olduğunu, dolayısıyla TİS. den kaynaklanan bir alacağı bulunmadığını, davacının TİS. in yürürlükte olduğu dönemde TİS. ücret farkı alacağı ve sonrasında eksik ödenen ücret farkı alacağı olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalılar vekilleri ayrı ayrı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalılar vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında ücret farkı alacağı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta mahkemece işçinin ücretinde indirim yapılması işçi aleyhine esaslı değişiklik teşkil edeceğinden bu indirimin ancak İş Kanunu’nun 22. maddesinde belirtilen şekilde yapılması gerekeceği, davacıya yasal düzenlemelerde öngörülen şekilde yazılı bir teklif yapılmadığı davacının yazılı rızasının alınmadığı, bu cihetle davacının TİS ücret zammı farkı alacağı ile buna bağlı olarak fark ücret alacağının talebinin yerinde olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 15.11.2008-14.11.2009 arasındaki TİS ücret zammı alacakları hüküm altına alınmış ise de; yeni iş sözleşmesinin akdedildiği 01.01.2010 sonrası için tüm ücret farkı alacaklarının hesap edilmesi hatalıdır. Davacı işçi yeni sözleşme imzalamış, bu şekilde yeni ücretine muvafakat etmiştir.

Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen ….İş Mahkemesi’nin 2013/787 Esas,2014/227 … İş Mahkemesi’nin 2013/786 Esas ve 2014/226 Karar sayılı emsal dosyalarda da kabul edildiği üzere davacı ile imzalanan yeni bireysel iş sözleşmesinin tarihi 01.01.2010 tarihlidir. Davacının Toplu İş Sözleşmesi’nin sona erdiği 14.11.2009 tarihine kadar TİS’ten doğan ücret zam farkları kabul edildiğine göre; bu zamdan dolayı 14.11.2009 tarihinden bireysel iş sözleşmesinin imzalandığı 01.01.2010 tarihine kadar ki fark ücret alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.03.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak:

Yargıtay Karar Arama

 

 

Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Azim Hukuk bürosu olarak , doğru ve güncel bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.

 

 

 

 

İşçi Eğitimi ve Taahhüt Süresi

İşçi Eğitimi ve Taahhüt Süresi

Makalenin amacı, iş sözleşmesinin feshi ve işçi eğitimiyle ilgili yasal uyuşmazlıkların çözümüne yönelik hukuki değerlendirmeler yapmaktır. Özellikle, işverenin işçiye sağladığı eğitim giderleri ile iş sözleşmesinin feshi arasındaki ilişkiyi irdelemekte, işçi hakları ve işveren yükümlülükleri açısından önemli hukuki ilkeleri açıklamaktadır.

Sonucu ise, yerel mahkemenin kararında eğitim giderlerinin tahsiline yönelik hatalı değerlendirmeler tespit edilerek, temyiz edilen kararın bozulmasıdır. Bu durum, iş sözleşmesinin feshinde dikkat edilmesi gereken hukuki unsurların ve işçi-işveren ilişkilerinin daha sağlıklı bir şekilde yürütülmesi için önemli bir içtihat oluşturma potansiyeli taşımaktadır.

 

 

T.C.

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi

Esas No: 2015/35228

Karar No: 2019/264

Tarihi: 08.01.2019

» İşçiye Belirli Süre İşyerinde Çalışması Koşuluyla Eğitim Verilmesi

» İşçiye Verilen Eğitimle Kararlaştırılan Çalışma Süresinin Uyumlu Olmasının Gerekmesi

» İşçi Sağlığı İş Güvenliği Eğitimlerinin Masraflarının İşçiden İstenemeyeceği

» Eğitim Giderlerinin Çalışılan Süreye Orantılandırılarak Hesaplanmasının Gerekmesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı-birleşen dava davalısı vekili, davalıya ait işyerinde teknik ressam olarak çalıştığını, kendisine ayrımcılık ve mobbing yapılması üzerine iş sözleşmesini haklı olarak fesh ettiğini ancak işverence önüne konulan matbu istifa dilekçesini de imzaladığını, ileri sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım aylık ücret ve yıllık izin ücreti alacağının tahsilini, istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı-birleşen dava davacısı vekili, davacının iş sözleşmesini 10/02/2014 tarihinde haklı neden olmaksızın istifa etmek sureti ile sonlandırdığını, davacı ile aynı gün istifa eden Zekayi Yılmaz ve Ertan Bayar’ın birlikte müvekkili şirket ile aynı alanda faaliyet gösteren bir firma kurduklarını, davacının kötü niyetli olduğunu, işverenin gerek davacıya gerekse diğer çalışanlara karşı ayrımcılık gibi bir tutum sergilemediğini savunarak davanın reddi istemiştir.

Birleşen davasında ise, davacının iş sözleşmesini haklı neden olmadan fesh ettiğini ileri sürerek ihbar tazminatı ile eğitim giderinin tahsilini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, asıl dava yönünden; iş sözleşmesinin davacı tarafça haklı neden olmadan ve kendi açtığı firma nedeniyle feshedildiği ve davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı ancak bir kısım aylık ücret ile yıllık izin ücreti alacağı olduğu, karşı dava yönünden ise; fesihle ilgili kabul durumuna göre davacının ihbar tazminatı ödemesi gerektiği ancak her ne kadar taraflar arasında eğitim giderine ilişkin üç yıl davalıda çalışma şartı konulmuş ise de eğitim gideri olarak yapılan harcamanın miktarının azlığı ile birlikte eğitimden sonra davacının 144 gün çalışmış olduğu düşünülerek bu talebin reddi gerektiği, gerekçesi ile asıl ve birleşen davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı-birleşen dava davalısı vekilinin tüm davalı-birleşen dava davacısı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, davalı-birleşen dava davacısının eğitim giderine yönelik alacağı olup olmadığı hususunda, uyuşmazlık vardır.

İşçiye işverence verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Bununla birlikte verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 6331 sayılı Kanun hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talebi mümkün görülmemelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı-birleşen dava davacısı işveren, davacının iş sözleşmesi süresinde yapılan işle ilgili eğitime katıldığını ve ücretinin kendilerince ödendiğini, buna karşın davacı-birleşen dava davalısı işçinin 3 yıl süre ile şirkette çalışacağına yönelik taahhütte bulunduğunu ancak 144 gün sonra iş sözleşmesini haklı neden olmadan fesh ettiğini ileri sürerek eğitim bedelinin tahsilini istemiştir.

Dosyada mevcut davacının imzasını içeren eğitim giderine yönelik taahhütnamede, davacının eğitim giderinin 1400,00 TL olup, 3 yıl şirkette çalışma şartı olduğu aksi halde bedelin ödeneceğinin kararlaştırıldığı, görülmüştür.

Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden davacı-birleşen dava davalısı işçinin talebe konu eğitimi aldığı ve eğitimden sonra 144 gün kadar işyerinde çalışıp iş sözleşmesini haklı neden olmadan fesih ettiği anlaşılmaktadır. Buna göre, doğru şekilde, taahhüt edilen sürenin çalışılan süreye eğitim bedeli ile oranlanmasına göre yapılan hesaplama ile belirlenecek eğitim giderinin hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ile talebin reddi bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08/01/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak:

Yargıtay Karar Arama

 

 

Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Azim Hukuk bürosu olarak , doğru ve güncel bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.

 

 

 

İcra Takibinde Yersiz Ödemeler

İcra Takibinde Yersiz Ödemeler

Dava, yersiz ödenen aylıkların tahsili için başlatılan icra takibine itirazın iptali ve icra inkar tazminatı talebiyle ilgilidir. Mahkeme, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacı Kurum avukatı ve davalı vasi, hükmü temyiz etmiştir. Temyiz talebinin süresinde olduğu tespit edilmiştir. 506 sayılı Kanun’un 53. maddesine göre, malul sayılma kriterleri belirlenmiş, 5510 sayılı Kanun ile de değişiklik yapılmıştır. Davalı, babasından 01.08.2001 tarihinden itibaren ölüm aylığı almakta, 26.07.2004’te kaydını sildirdikten sonra aylığı kesilmiştir. 17.08.2004-16.07.2008 tarihleri arasında yersiz ödenen aylık nedeniyle borç tahakkuku yapılmış ve çalışma gücünün %60’ını kaybettiğine dair raporlar alınmıştır.

Raporlar doğrultusunda, 5510 sayılı Kanun’a göre 01.11.2008 tarihinden itibaren malullük aylığı bağlanma şartlarının oluştuğu belirlenmiştir. Mahkeme, bu hukuki çerçeve ve belgeler doğrultusunda karar vermemiş, eksik inceleme ile hüküm kurmuştur. Bu nedenle, temyiz itirazları kabul edilerek hükmün bozulmasına karar verilmiştir. Temyiz harcı, isteğe bağlı olarak davalıya iade edilmiştir.

Davanın amacı, yersiz ödenen ölüm aylıklarının tahsil edilmesi için açılan icra takibine karşı yapılan itirazın iptali ve icra inkar tazminatının talep edilmesidir. Sonuç olarak, mahkeme kararının eksik inceleme ve yanlış hukuki değerlendirme nedeniyle bozulmasına karar verilmiştir. Bu karar, yersiz ödemelerin geri alınması ve icra inkar tazminatının davacı Kurum lehine hükmedilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Temyiz harcı ise isteğe bağlı olarak davalıya iade edilmiştir.

 

YARGITAY

10. Hukuk Dairesi

Esas No: 2016/17272

Karar No: 2019/3456

Tarihi: 15.04.2019

» Malul Sayılmak İçin Gerekli Koşullar

DAVA: Dava, yersiz ödenen aylıkların tahsili amacıyla başlatılan icra takibine vaki itirazın iptali ile takibin devamı ve icra inkar tazminatı istemine ilişkindir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, davacı Kurum avukatı ile davalı vasisi tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi. 506 sayılı Kanunun 53’ncü maddesinde; “(Değişik madde: 29/07/2003 – 4958 S.K./33. md.)

A) 1- a) Kurum hastanelerince düzenlenecek usulüne uygun sağlık kurulu raporları ve dayanağı tıbbi belgelerin incelenmesi sonucu çalışma gücünün en az 2/3’ünü yitirdiği,

b) 34 üncü madde gereğince yapılan tedavi sonunda Kurum sağlık tesisleri sağlık kurullarınca düzenlenecek usulüne uygun rapor ve dayanağı tıbbi belgelerin incelenmesi sonucu çalışma gücünün en az 2/3’ünü yitirdiği,

c) İş kazası ve meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını yitirdiği,

Kurumca tespit edilen sigortalı malullük sigortası bakımından malul sayılır.

2- Meslek hastalığı sonucu, meslekte kazanma gücü azalma oranının tespiti Kurumun meslek hastalıkları hastanelerince yapılır.

B) Bu Kanun kapsamında ilk defa çalışmaya başladıkları tarihte mevcut hastalık veya arızası bulunanlar bu hastalık veya arızasının malul sayılmayı gerektirecek düzeyde olmadığını Kurum veya Kurum dışındaki hastanelerden işe girmeden önce alınmış, usulüne uygun sağlık raporu ve dayanağı tıbbi belgelerle kanıtlamakla yükümlüdürler. Sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihte, malul sayılmayı gerektirecek derecede hastalık ve arızalarının bulunduğu önceden veya sonradan tespit edilen sigortalılar bu hastalık veya arızaları nedeni ile malullük sigortası yardımlarından yararlanamazlar.

Bu gibi sigortalılara malullük sigortasından evvelce ödenmiş bulunan aylıklar geri alınır.

C) Bu maddenin uygulama hükümleri çıkarılacak yönetmeliklerle düzenlenir.”

5510 sayılı Kanunun 25’nci maddesinde; “(Değişik madde: 17/04/2008-5754 S.K./13.mad)

Sigortalının veya işverenin talebi üzerine Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurullarınca usûlüne uygun düzenlenecek raporlar ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi sonucu, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını, (c) bendi kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az %60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malûl sayılır.

Ancak, sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce sigortalının çalışma gücünün %60’ını veya vazifesini yapamayacak derecede meslekte kazanma gücünü kaybettiği önceden veya sonradan tespit edilirse, sigortalı bu hastalık veya özrü sebebiyle malûllük aylığından yararlanamaz.

Yedek subay veya er olarak ya da talim, manevra, seferberlik veya harp dolayısıyla görevleri ile ilgileri kesilmeksizin silâh altına alındıkları dönemde malûl olup, bu malûllükleri asıl görevlerini veya işlerini yapmaya mani olmayanlar hakkında, bu hastalık veya özürleri sebebiyle malûllük sigortasına ilişkin hükümler uygulanmaz.

4’üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamındaki sigortalıların yazılı talepleri halinde, haklarında bu madde hükümleri uygulanmaksızın malûllüklerinin mani olmadığı başka vazife veya sınıflara nakil suretiyle tayinleri yapılmak üzere istifa etmiş sayılırlar. Bunların, istifa etmiş sayıldıktan sonra dahi, bu Kanun hükümlerinin uygulanmasını isteme hakları mahfuzdur. Ancak, kurumlarında başka vazife ve sınıflara nakli mümkün olanlardan özel kanunlarına göre yükümlülük süresine tabi olanlar, bu yükümlülüklerini tamamlamadıkça veya malûliyetlerinin yeni vazifelerine de mani olduğuna dair usûlüne uygun yeniden rapor almadıkça bu haklarını kullanamazlar.

4’üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamındaki sigortalılardan, vazifelerini yapamayacak derecede hastalığa uğrayanlar, hastalıkları kanunlarında tayin edilen sürelerden fazla devam etmesi halinde, hastalıklarının mahiyetlerine ve doğuş sebeplerine göre birinci fıkra uyarınca malûl veya 47 nci madde hükümlerine göre vazife malûlü sayılırlar.

4’üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamındaki sigortalılardan; personel kanunlarına tabi olmayanların hastalık sebebiyle malûl sayılmalarına esas alınacak hastalık süresi hakkında kendi özel kanunları yürürlüğe girinceye kadar 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun hastalık iznine ilişkin hükümleri uygulanır. Kanunlarındaki yazılı sürelerden önce geçen hastalığı en çok bir yıl içinde nüksetmesi halinde eski ve yeni hastalık süreleri birleştirilmek suretiyle işlem yapılır.

Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.” hükümleri düzenlenmiştir.

Yukarıda belirtilen yasal düzenlemelerden anlaşılacağı üzere; 506 sayılı Kanunun yürürlük döneminde çalışma gücünün en az 2/3 ünü kaybedenlerin malul sayılacağı düzenlenmişken, 5510 sayılı Kanunun yürürlük döneminde ise çalışma gücünün %60’ını kaybedenlerin malul sayılacağı düzenlenmiştir.

Dosya kapsamındaki kayıt ve belgelerden; davalıya babasından dolayı 01.08.2001 tarihinden itibaren ölüm aylığı bağlandığı, 26.07.2004 tarihinde üniversiteden kaydını sildirdiğinin tespiti üzerine aylığının kesildiği, 17.08.2004-16.07.2008 tarihleri arası yersiz ödenen ölüm aylığından dolayı borç tahakkuku yapıldığı, çalışma gücünün %60’ını kaybettiğine dair 27.02.2009 tarihli raporu takip eden aybaşından itibaren bu defa malul olmasından dolayı 01.03.2009 tarihinden ölüm aylığı bağlandığı, 01.03.2009-16.03.2010 tarihleri arası davalıya ödenmesi gereken 6.799,66 TL birikmiş ölüm aylığı miktarının borçtan mahsup edilerek 19.367,14 TL üzerinden takip yapıldığı, itiraz üzerine işbu itirazın iptali davasının açıldığı anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamında bulunan 27.02.2009 tarihli raporda davalının çalışma gücünün %60’ını kaybettiği şeklinde rapor düzenlendiği, 28.01.2015 tarihli 3. Adli Tıp İhtisas Kurulu raporunda da çalışma gücünün %60’ını kaybettiği, maluliyet başlangıcının tespit edilemediği, 31.03.2016 tarihli Adli Tıp Genel Kurul raporunda ise çalışma gücünün %60’ını kaybettiği, maluliyet başlangıcının 24.03.2008 olduğuna dair rapor düzenlenmiştir.

5510 sayılı Kanunun yürürlük döneminde çalışma gücünün %60’ını kaybedenlerin malul sayılacağı düzenlendiğinden 01.11.2008 tarihinden itibaren malullüğünden dolayı davalıya ölüm aylığı bağlanma şartları oluşmakla bu kapsamda değerlendirme yapılarak borç miktarı belirlenmelidir.

Ayrıca Kurum alacağı likit olduğundan Kurum lehine icra inkar tazminatına hükmedilmelidir.

Mahkemece, açıklanan maddi ve hukuki ilkeler gözetilmeksizin, eksik araştırma ve incelemeye dayalı olarak yazılı şekilde hüküm kurulması, usûl ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O hâlde, davacı Kurum avukatı ile davalı vasisinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 15.04.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

Kaynak:

Yargıtay Karar Arama

 

 

Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Azim Hukuk bürosu olarak , doğru ve güncel bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.

 

 

 

Kıdem Tazminatı Hakkı Bilmeniz Gerekenler

Kıdem Tazminatı Hakkı Bilmeniz Gerekenler

Davalı vekili, mahkemenin kıdem tazminatı kararı aleyhine temyiz isteminde bulunmuştur. Temyiz sebepleri arasında, davacının 4857 sayılı Kanun kapsamında çalışmadığı ve iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiği iddiaları yer almaktadır. Uyuşmazlık, davacının haksız fesih tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı ile alacaklarının bulunup bulunmadığı üzerinedir. İlgili hukuk açısından, 6098 sayılı Kanun’un 438. maddesi, iş sözleşmesinin haksız feshinde uygulanacak tazminat şartlarını belirlemektedir. Mahkeme kararında, hukuk kurallarının uygulanmasında bir isabetsizlik olmadığı ve davacının kıdem tazminatı talebinin hatalı olduğu sonucuna varılmıştır. Davacı, iş sözleşmesini kendisi feshettiği için haksız fesih tazminatına hak kazanamaz. Bu nedenle mahkeme kararı bozulmuş ve peşin temyiz harcı iade edilmiştir. Ayrıca, davacı işçinin 6098 sayılı Kanun kapsamında çalıştığı ve haksız fesih tazminatına hak kazanamayacağı belirtilerek, mahkeme kararının bozulması gerektiği vurgulanmıştır.

 

T.C

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2023/2096

Karar No. 2023/5954

Tarihi: 24.04.2023

» Türk Borçlar Kanunu Kapsamında Çalışanların Kıdem Tazminatı Alamayacağı

» TBK Kapsamında Çalışan İşçilerin Koşulları Oluştuğunda Haksız Fesih Tazminatı İsteyebilecekleri

Taraflar arasında görülen alacak davasında verilen karar hakkında yapılan temyiz incelemesi sonucunda, Dairece Mahkeme kararının bozulmasına karar verilmiştir.
Mahkemece bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Mahkeme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildi.

Davalı vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılması istenilmiş ise de 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu‘nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin ikinci fıkrası gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde 29.02.2012-06.06.2015 tarihleri arasında süt sağım işçisi olarak çalıştığını, işyerinde çalışma koşullarının değiştirilerek sadece erkeklerin çalıştığı ağır bedensel efor gerektiren ahır işlerine verilmesi üzerine iş sözleşmesini tek taraflı ve haklı nedene dayalı olarak feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; müvekkiline ait çiftlikte çalışan davacının iş şartlarının ağırlaştığı iddiasının gerçekle bir ilgisi bulunmadığını, davacının yeni görev yerinde belirli bir süre çalıştığını bu nedenle davasında haksız olduğunu, çalıştığı süre zarfında yapmış olduğu tüm çalışmalarının karşılığının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

III. MAHKEME KARARI

Lüleburgaz İş Mahkemesinin 31.03.2016 tarihli ve 2015/372 Esas, 2016/235 Karar sayılı kararıyla; iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshinin haklı olduğu, davacının çalışma süresi itibarıyla yıllık izne hak kazandığı anlaşılmakla birlikte işveren tarafından karşılığının ödendiği veya yıllık iznin kullandırıldığı usulünce ispat edilemediği, davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil çalışmasının bulunduğunun beyanlarına başvurulan tanıkların anlatımları ile ispatlandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

A. Birinci Bozma Kararı

1. Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz isteminde bulunulmuşlardır.

2. Dairemizin 15.09.2020 tarihli ve 2016/22802 Esas , 2020/7768 Karar sayılı ilâmı ile; 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 4 üncü maddesinin (b) bendinde 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı yerlerin 4857 sayılı Kanun kapsamı dışında tutulduğu, aynı Kanun’un 111 nci maddesinin (c) fıkrası gereği hayvan bakım, sağım ve ürünlerinin elde edilmesi işinin tarım ve orman işlerinden sayıldığı, Mahkemece davalı işyerinde çalışan işçi sayısı tespit edilerek, fesih tarihinde 50’den az işçi çalıştırılması durumunda davanın görev yönünden reddine karar verilmesi gerekirken bu değerlendirmenin yapılmamasının isabetsiz olduğu gerekçesi ile Mahkeme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

B. Mahkemece Birinci Bozmaya Uyularak Verilen Karar

Lüleburgaz İş Mahkemesinin 20.01.2021 tarihli ve 2020/327 Esas, 2021/20 Karar sayılı kararıyla; davalı işyerinde 2015/6 döneminde işçi sayısının 50’nin altında olduğunun anlaşıldığı gerekçesiyle Mahkemenin görevsizliğine ve dosyanın görevli Lüleburgaz Asliye Hukuk Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir.

C. Görevli Lüleburgaz 1. Asliye Hukuk Mahkemesince verilen Karar

Mahkemenin 20.01.2021 tarihli ve 2020/327 Esas, 2021/20 Karar sayılı kararıyla; verilen görevsizlik kararının taraflarca temyiz edilmemekle kesinleşmesi ve davacı tarafın 16.02.2021 tarihli talep dilekçesi üzerine dosyanın gönderildiği Lüleburgaz 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin 29.06.2021 tarihli ve 2021/92 Esas, 2021/266 tarihli kararı ile davacının Lüleburgaz İş Mahkemesi kararına karşı temyiz yoluna başvurmadığı ve davalının bozma öncesi hüküm altına alınan bedel yönünden usuli kazanılmış hakkının oluştuğu, davacı vekilinin Lüleburgaz İş Mahkemesine verdiği ıslah dilekçesiyle bilirkişi incelemesi sonucunda tespit edilen değerler üzerinden talebini ıslah ettiği; ancak ıslah harcını yatırmadığının anlaşılması sebebiyle talebini ıslah etmesi için davacı vekiline süre verildiği, Lüleburgaz İş Mahkemesi tarafından bozma öncesi alınmış olan dosyada bulunan bilirkişi raporlarının denetime açık ve hükme elverişli olduğu, dinlenen tanıkların beyanları ile birlikte dosyanın bir bütün olarak değerlendirildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D. İkinci Bozma Kararı

1. Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunulmuşlardır.

2. Dairemizin 14.10.2021 tarihli ve 2021/8926 Esas, 2021/14301 Karar sayılı ilâmı ile; Lüleburgaz 1. Asliye Hukuk Mahkemesince, tarım ve hayvancılık işleri üzerine faaliyet gösteren ve fesih tarihinde 50’den az işçi çalıştırıldığı tespit edilen davalı işyerinde süt sağım işçisi olarak görev yapan davacının 4857 sayılı Kanun’un 4 üncü maddesinin (b) fıkrası ve 111 inci maddesinin (c) fıkrasında yer verilen düzenlemeler gereğince 4857 sayılı Kanun kapsamında çalışmadığı ve buna göre dava konusu ihtilafın genel hükümler uygulanarak çözümlenmesi gerektiği gözetilmeksizin, Lüleburgaz İş Mahkemesi tarafından bozma öncesi alınmış olunan bilirkişi raporlarında 4857 sayılı Kanun hükümlerine göre yapılan değerlendirme ve hesaplamalara dayalı şekilde karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle kararın ikinci kez bozulmasına karar verilmiştir.

D. Mahkemece İkinci Bozmaya Uyularak Verilen Karar

Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; bozma ilâmına uyularak devam edilen yargılamada davacının kural olarak 4857 sayılı Kanun’da düzenlenmiş olan tazminatları isteyemeyeceği ancak taraflar arasında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) 393 üncü ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konusu olduğundan 6098 sayılı Kanun’un 431 ve 438 inci maddelerine dayanarak makul bir tazminat talebinde bulunabileceği, dosya kapsamıyla davacının iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiği kanaati ile 6098 sayılı Kanun’un 438 inci maddesi uyarınca davacının 6 aylık ücreti tutarında tazminata hükmedilmesi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz isteminde bulunulmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili; davacının 4857 sayılı Kanun kapsamında çalışmadığının tespit edilmesine rağmen müvekkili aleyhine kıdem tazminatına hükmedilmesinin hatalı olduğunu, kaldı ki davacının iş sözleşmesini feshinin haklı olmadığını, iş sözleşmesinin işçi tarafından sonlandırıldığına ve bu husus ihtilafsız olduğuna göre 6098 sayılı Kanun’un 438 inci maddesi uyarınca davacı lehine tazminata hükmedilmesinin hatalı olduğunu, davacının ödenmemiş işçilik alacağının bulunmadığını ileri sürerek temyize başvurmuştur.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Dosya içeriğine, bozmanın mahiyetine ve kapsamına göre taraflar arasındaki uyuşmazlık; davacının haksız fesih tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı, davacının yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunup bulunmadığı konularındadır.

2. İlgili Hukuk

1. 6100 sayılı Kanun’un geçici 3 üncü maddesinin ikinci fıkrası atfıyla uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 428 inci maddesi, 438 inci maddesinin yedinci fıkrası ile 439 uncu maddesinin ikinci fıkrası.

2. 6098 sayılı Kanun’un 402, 422, 437 ve 438 inci maddeleri.

3. Dairemizin 17.10.2022 tarihli ve 2022/12117 Esas, 2022/12576 Karar sayılı ilâmının ilgili bölümü şöyledir:

“…

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na (6098 sayılı Kanun) tabi olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve haksız feshe maruz kalan işçi 6098 sayılı Kanun’un 438 inci maddesi gereğince bildirim sürelerine ilişkin bir tazminatı ve hâkimin takdirine bağlı olarak altı aylık ücretinden fazla olamayacak şekilde tazminat talep edebilir. 6098 sayılı Kanun’un 438 inci maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca hükmolunacak en fazla altı aylık ücret tutarındaki tazminat doktrinde haksız fesih tazminatı olarak nitelendirilmektedir.

6098 sayılı Kanun’un 438 inci maddesi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olmayan, fakat 6098 sayılı Kanun’a tabi iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın derhal feshi durumunda uygulama alanı bulmaktadır.

…”

3. Değerlendirme

1. Temyizen incelenen Mahkeme kararında ve kararın gerekçesinde hukuk kurallarının somut olaya uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı ve bozmaya uyulmakla karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin ise yeniden incelenmesine hukukça imkân bulunmadığı anlaşılmakla; davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Davacı dava dilekçesinde açıkça kıdem tazminatı talep etmiş, Mahkemece taraflar arasında 6098 sayılı Kanun’un 393 üncü ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konusu olduğundan 6098 sayılı Kanun’un 431 ve 438 inci maddelerine dayanarak makul bir tazminat talebinde bulunabileceği, dosya kapsamıyla davacının iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiği kanaati ile 6098 sayılı Kanun’un 438 inci maddesi uyarınca davacının 6 aylık ücreti tutarında tazminata hükmedilmesi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

3. Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece, davacının 6098 sayılı Kanun kapsamında çalıştığı belirtilmiştir. Anılan Kanun kapsamındaki iş ilişkilerine tâbi olarak çalışanlar kıdem tazminatı alacağına hak kazanamazken haksız fesih tazminatı talep edilebilirler; 6098 sayılı Kanun’un 438 inci maddesinde öngörülen şartlar gerçekleştiği takdirde bu tazminata hak kazanabilirler. Ancak somut uyuşmazlıkta davacının haksız fesih tazminatına ilişkin talebi bulunmadığı dikkate alındığında, belirtilen tazminat miktarının kıdem tazminatı ile ilişkilendirilerek hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4. Kaldı ki davacı iş sözleşmesini kendisi feshetmiş olmakla haksız fesih tazminatına hak kazanması da mümkün değildir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeple;

Temyiz olunan Mahkeme kararının BOZULMASINA,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,

Dosyanın Mahkemesine gönderilmesine,

24.04.2023 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.

DEĞİŞİK GEREKÇE

Davacı vekili; davacı işçinin davalı işyerinde 29.02.2012 – 06.06.2015 tarihleri arasında süt sağım işçisi olarak çalıştığını, işyerinde çalışma koşullarının değiştirilerek sadece erkeklerin çalıştığı ağır bedensel çaba gerektiren ahır işlerine verilmesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacaklarına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde; müvekkiline ait Çiftlikte çalışan davacının iş şartlarının ağırlaştığı iddiasının gerçekle bir ilgisinin bulunmadığını, davacının yeni görev yerinde belirli bir süre çalıştığını; bu nedenle davasında haksız olduğunu, çalıştığı süre zarfında yapmış olduğu tüm çalışmalarının karşılığının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece 31.03.2016 tarihinde 2015/372 Esas sayılı dosya üzerinden davanın kısmen kabulüne karar verilmiş, kararın temyizi üzerine Dairemizin 2016/22802 Esas, 2020/7768 Karar sayılı ilâmı ile karar bozulmuştur. Bozma sonrasında yapılan yargılama sonunda yine davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararın temyizi üzerine Dairemizin 2021/8926 Esas, 2021/14301 Karar sayılı ilâmı ile Lüleburgaz 1. Asliye Hukuk Mahkemesince, tarım ve hayvancılık işleri üzerine faaliyet gösteren ve fesih tarihinde 50’den az işçi çalıştırıldığı tespit edilen davalı işyerinde süt sağım işçisi olarak görev yapan davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 4 üncü maddesinin (b) bendi ve 111 inci maddesinin (c) bendinde yer verilen düzenlemeler gereğince 4857 sayılı Kanun kapsamında çalışmadığı ve buna göre dava konusu ihtilafın genel hükümler uygulanarak çözümlenmesi gerektiği gözetilmeksizin, Lüleburgaz İş Mahkemesi tarafından bozma öncesi alınmış olunan bilirkişi raporlarında 4857 sayılı Kanun hükümlerine göre yapılan değerlendirme ve hesaplamalara dayalı şekilde karar verilmesinin hatalı olduğu şeklindeki gerekçe ile Mahkeme kararı bozulmuştur. Dairemizin son bozmasından sonra Mahkemece bozma ilâmına uyulmasına karar verilerek davacının kural olarak 4857 sayılı Kanun’da düzenlenmiş olan tazminatları isteyemeyeceği ancak taraflar arasında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) 393 üncü ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konusu olduğundan 6098 sayılı Kanun’un 431 ve 438 inci maddelerine dayanarak makul bir tazminat talebinde bulunabileceği, dosya kapsamıyla davacının iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiği kanaati ile 6098 sayılı Kanun’un 438 inci maddesi uyarınca davacının 6 aylık ücreti tutarında tazminata hükmedilmesi gerektiği şeklindeki gerekçe ile davanın kısmen kabulüne dair hüküm kurulmuştur.

Uyuşmazlık, dava dilekçesinde mevcut kıdem tazminatı talebi karşısında, taraflar arasında 6098 sayılı Kanun’un 393 üncü ve devamı maddelerinde düzenlenen bir hizmet sözleşmesi söz konusu olduğundan 6098 sayılı Kanun’un ilgili maddelerine dayanılarak makul bir tazminat verilip verilmeyeceği noktasında toplanmaktadır.
Tarafların iddia ve savunmalarının dayanağı olan vakıaları ve delilleri getirmeleri, taraflarca getirilme ilkesinin sonucudur. Fakat dava veya cevap dilekçesinde tarafların hukuki sebepleri belirtmemiş olması 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 119 uncu maddesinin ikinci fıkrasında ve 130 uncu maddesinde belirtildiği üzere dava veya cevap dilekçesinde eksiklik olarak kabul edilmemiştir.

Hukuki nitelendirmeyi yapmak hâkime aittir. 6100 sayılı Kanun’un 297 nci maddesinin birinci fıkrasında kararın gerekçesinde hukuki sebeplere yer verilmesi emredilmiştir. Yine 6100 sayılı Kanun’un 33 üncü maddesi uyarınca hâkim Türk hukukunu resen uygulamalıdır. Hâkim tarafların bildirdikleri hukuki sebeplerle bağlı olmayıp davada uygulanacak hukuk kuralını kendiliğinden bulup uygulamakla görevlidir (Ramazan Aslan, Ejder Yılmaz, Sema Taşpınar Ayvaz, Emel Hanağası, Medeni Usul Hukuku, Ankara, 6. Baskı, s. 166 vd.). Görüldüğü üzere vakıaların getirilmesi taraflara yüklenmiş bir ödev iken hukuku uygulama görevi ise hâkime yüklenmiştir. Burada amaçlanan tarafların hukuki bilgisizliklerinden zarar görmelerinin engellenmesidir. Taraflar hukuki sebepleri hiç belirtmeseler ya da yanlış belirtseler bile hâkim doğru hukuku uygulamakla yükümlüdür. (Cenk Akil, Hâkimin Hukuku Kendiliğinden Uygulama İlkesi, AÜHFD, 2008, C.57, S.3, s.1-32.)

Somut olayda davacı işçi 4857 sayılı Kanun’a tâbi işçi olduğunu düşünerek kıdem tazminatı talebinde bulunmuş ise de taraflar arasındaki hizmet sözleşmesi 6098 sayılı Kanun’un 393 üncü maddesi uyarınca bir hizmet sözleşmesi olup işçinin 6098 sayılı Kanun kapsamında olduğu tartışmasızdır. Haksız fesih tazminatı 6098 sayılı Kanun’a tâbi hizmet sözleşmelerinde işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız feshinde 438 inci maddenin üçüncü fıkrasına göre ödenmesi gereken bir tazminattır. Davaya konu olayda fesih işçi tarafından yapıldığından, 438 inci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca belirlenebilecek tazminatın ise işveren tarafından haklı sebep olmaksızın fesih yapılması durumunda ödenmesine karar verilebileceğinden, işçi 438 inci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca tazminata hak kazanamaz. Ancak davacı işçi dava dilekçesinde 4857 sayılı Kanun uyarınca kıdem tazminatı talep etmiş olsa bile 6100 sayılı Kanun’un 33 üncü maddesi uyarınca hâkimin Türk hukukunu resen uygulaması gerektiği ve de tarafların bildirdikleri hukuki sebeplerle bağlı olmadığı birlikte değerlendirildiğinde; kararın, iş sözleşmesini kendisi fesheden işçinin haksız fesih tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle bozulması gerektiği görüşünde olduğumuzdan, “Somut uyuşmazlıkta davacının haksız fesih tazminatına ilişkin talebi bulunmadığı dikkate alındığında, belirtilen tazminat miktarının kıdem tazminatı ile ilişkilendirilerek hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklindeki sayın çoğunluğun bozma gerekçesine katılamıyoruz.

 

 

Kaynak:

Yargıtay Karar Arama

 

 

Uyarı: Yukarıdaki bilgi ve görüşlerimiz sadece yol gösterme amaçlıdır ve yasal tavsiye alma olarak değerlendirilemez. Azim Hukuk bürosu olarak , doğru ve güncel bilgiyi sağlamak için her türlü çabayı göstermektedir ancak, bu makalenin yayımlanmasından sonra yürürlüğe girebilecek olan yasa ve mevzuatlarda yapılan değişiklikler nedeniyle en güncel yasal gelişmeleri yansıtmayabilir. Bu nedenle, bu makaledeki hiçbir şey yasal tavsiye olarak görülmemeli ve herhangi bir karar vermeden veya bu makalede yer alan bilgilere dayanarak herhangi bir işlem yapmadan önce avukatlara danışmalısınız.