Yüksek Mahkeme (Yargıtay) içtihatları, kanunların soyut hükümlerini somut hayat olaylarına uygulayarak alt derece mahkemeleri (İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemeleri) için bağlayıcı ve yol gösterici standartlar belirler. Son dönemde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2. Hukuk Dairesi (Aile Hukuku) ve 9. Hukuk Dairesi (İş Hukuku) tarafından verilen üç yeni emsal karar; hem boşanma davalarındaki kusur tespitini hem de işçi-işveren uyuşmazlıklarındaki temel hakları kökten etkileyecek niteliktedir. Bu rehberde söz konusu üç emsal kararın hukuki tahlilini, dava dilekçelerinde nasıl kullanılabileceğini ve pratik sonuçlarını inceliyoruz.

1. Karar: Aile İhtiyaçları İçin Yapılan Market Borcu Boşanmada Kusur Sayılmaz

Boşanma davalarında taraflar sıklıkla birbirlerini “borçlanarak aileyi maddi sıkıntıya sokmak” veya “borç takmak” ile suçlamaktadır. Yargıtay 2. Hukuk Dairesi’nin önüne gelen somut uyuşmazlıkta:

• Olayın Özeti: Davacı eş, davalının mahalle bakkalına ve marketlere borçlandığını, bu borçların eve icra takibi gelmesine yol açtığını ileri sürerek davalının tam kusurlu olduğunu iddia etmiştir.
• Yargıtay’ın Değerlendirmesi: Türk Medeni Kanunu’nun 186. maddesi gereğince eşler birliğin giderlerine güçleri oranında emek ve malvarlıkları ile katılırlar. Ailenin barınma, beslenme ve mutfak masraflarını karşılamak üzere yapılan harcamalar güven sarsıcı davranış sayılamaz. Borcun ailenin ortak geçimi amacıyla yapıldığı anlaşıldığından, eşin bu sebeple kusurlu bulunması ve aleyhine tazminata hükmedilmesi hukuka aykırıdır.
• İstisna: Borçlanma kumar, şans oyunları, aşırı lüks harcamalar veya eşten gizlenen spekülatif işlemlerden kaynaklanıyorsa bu durum elbette evlilik birliğini sarsan ağır kusur teşkil eder.

2. Karar: Yıllık İzin Ücretinde Takdiri İndirim Yapılamaz

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53-60. maddeleri arasında düzenlenen yıllık ücretli izin hakkına ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önemli bir hesaplama standardını yinelemiştir:

1. Sözleşme Sürerken İzin Ücreti İstenemez: Yıllık izin kural olarak dinlenme hakkıdır. İş ilişkisi devam ederken işçi “bana iznimi kullandırmadınız, parasını verin” diyemez; işveren de “izin kullandırmıyorum, parasını ödüyorum” diyemez.
2. Fesihle Birlikte Ücrete Dönüşür: İş sözleşmesi hangi sebeple sona ererse ersin (istifa, haklı fesih, haksız fesih fark etmeksizin), kullandırılmayan yıllık izin günlerine ait ücretler son çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanarak işçiye ödenmek zorundadır.
3. Hakkaniyet İndirimi Yasağı: Fazla mesai alacaklarında tanık anlatımlarına dayalı olarak uygulanan %30’luk takdiri indirim, yıllık izin ücretinde asla uygulanamaz. Çünkü izin süresi kanuni ve sözleşmesel kayıtlara bağlı kesin bir haktır. Mahkemenin izin ücretinden indirim yapması bozma sebebidir.

3. Karar: Mobbing (Psikolojik Taciz) İspatında Karine Yeterlidir

İşyerinde amirleri veya çalışma arkadaşları tarafından sistematik psikolojik tacize (mobbing) maruz kalan işçilerin en büyük zorluğu somut delil bulamamaktır. Kapalı kapılar ardında yapılan baskılar, görmezden gelmeler veya tecrit eylemleri genellikle kamera veya yazılı belgeye yansımaz.

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun İlke Kararı: Mobbing iddialarında işçiden “şüpheye yer bırakmayacak kesin deliller” aranması adalete ve hakkaniyete aykırıdır. İşçi, kendisine mobbing uygulandığına dair güçlü emareler, tanık anlatımları, psikiyatri/doktor raporları, ani görev yeri değişiklikleri ve yazışmaları ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer.
• İşverenin Yükümlülüğü: İşveren, işçiye yapılan uygulamaların haklı, objektif ve işletme gereklerine uygun olduğunu kanıtlamak zorundadır. Kanıtlayamazsa işçi haklı fesihle kıdem tazminatına ve ayrıca manevi tazminata hak kazanır.

Sık Sorulan Sorular

Yargıtay kararlarını dava dilekçemize eklemek zorunda mıyız?

Zorunlu değildir ancak hâkimin somut olayı yorumlamasında ve yerleşik içtihatlar doğrultusunda lehinize karar vermesinde emsal Yargıtay kararlarının tarih ve esas-karar numaralarıyla dilekçeye eklenmesi davanın kaderini doğrudan etkiler.

Kullandırılmayan yıllık izinler ne zaman zamanaşımına uğrar?

Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık süre, işçinin çalıştığı yıllardan değil, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.