İşveren sizi başka şubeye gönderdiğinde her durumda kabul etmek zorunda değilsiniz. Ancak her nakil de çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştirmez. Önce sözleşmenizi, mevcut çalışma düzeninizi ve yeni şubenin şartlarını karşılaştırın. Esaslı değişiklik varsa İş Kanunu’nun 22. maddesindeki yazılı bildirim ve kabul kuralları önem kazanır. Koşulları incelemeden işe gitmemek veya istifa yazmak ise farklı sorunlar yaratabilir.

Bu rehber, Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerini ele alır. Kamu görevlileri, deniz işçileri veya başka düzenlemelere tabi çalışanlar için aynı kurallar her zaman geçerli olmaz. Ayrıca başka şubede görevlendirme ile başka şirkette çalıştırma aynı işlem değildir. Bildirimde yeni işveren görünüyorsa bu ayrımı özellikle inceleyin.

Başka şubeye gönderme bildirimi geldiğinde ilk kontrol

Önce işverenin tam olarak ne istediğini öğrenin. Yeni şubenin adresini, görevinizi, başlangıç tarihini ve görevlendirmenin süresini yazılı olarak isteyin. “Yarın diğer mağazaya geç” sözü birçok ayrıntıyı açık bırakır. Sadece adresi öğrenmek, çalışma şartlarını değerlendirmek için yeterli olmayabilir.

Bildirim size nasıl ulaştıysa o kaydı saklayın. E-postanın tarihini ve gönderenini koruyun. Mesajı yalnızca tek cümle görünür biçimde kesmeyin. Öncesindeki açıklama ve sonrasındaki cevap da olay sırasını gösterebilir. İşveren yazıyı elden teslim ederse bir örneğini alın ve teslim tarihini not edin.

Ardından mevcut işverenin unvanıyla yeni şubedeki işverenin unvanını karşılaştırın. Aynı marka altında farklı şirketler faaliyet gösterebilir. Şubeler aynı tabelayı taşısa bile sözleşmenin tarafı değişebilir. Böyle bir durumda yalnızca şube nakli kurallarına bakmak eksik inceleme olur.

Geçici görevlendirmenin bitişi de önemlidir. İşveren bir haftalık destek istediğinde dönüş tarihini açıklaştırın. Belirsiz süreli bir değişikliği kısa bir ziyaret gibi anlatmayın. Ayrıca görev yolculuğu, kalıcı çalışma yeri değişikliği ve başka işverene geçişi kendi belgeleriyle ayrı değerlendirin.

İlk görüşmede hedefinizi belirleyin. Çalışmaya devam etmek, yeni şartları müzakere etmek veya fesih seçeneklerini incelemek farklı hazırlıklar gerektirir. Henüz karar vermediyseniz bunu açık yazın. Bildirimin bütün ayrıntılarını görmeden kabul ya da ayrılma anlamına gelen bir metin imzalamayın.

Hangi şube değişikliği esaslı değişiklik oluşturabilir?

Şube değişikliğinin etkisini tek bir ölçüyle açıklamak zordur. Yeni yerin evinize uzaklığı önem taşıyabilir. Fakat sadece kilometreyi yazmak yeterli değildir. Ulaşım imkânı, vardiya saati, servis güzergâhı ve günlük yol gideri birlikte daha anlamlı bir karşılaştırma sağlar.

Ücret aynı kalsa bile diğer şartlar değişebilir. İşveren servis hizmetini kaldırabilir veya yemek düzenini değiştirebilir. Yeni şubede gece çalışması ya da farklı sorumluluklar gündeme gelebilir. Bu yüzden “maaş aynı, hiçbir şey değişmedi” açıklamasını kendi çalışma düzeninizle karşılaştırın.

Görevin içeriğine ayrıca bakın. Satış danışmanının aynı işte başka mağazada çalışmasıyla depo işine geçmesi aynı durum değildir. Unvan aynı görünürken fiilî görev de değişebilir. Günlük işlerinizi, sorumluluklarınızı ve çalışma ortamını somut başlıklar altında yazın.

Öte yandan her rahatsızlık tek başına esaslı değişiklik sonucunu doğurmaz. Yeni şubenin koşullarını önce belgeleyin. İşverenin sunduğu ulaşım veya vardiya çözümünü de kayda geçirin. Avukat, hukuki değerlendirmede iki tarafın açıklamalarını ve bütün ilgili belgeleri birlikte incelemelidir.

İş Kanunu’nun 22. maddesi, sözleşme dışında personel düzenlemeleri ve işyeri uygulamasından oluşan şartları da dikkate alır. Bu nedenle yıllardır süren çalışma düzenini gösteren belgeler işe yarayabilir. Ancak eski bir uygulamanın niteliğini ve sürekliliğini ayrıca incelemek gerekir.

Sözleşmede nakil maddesi varsa neye bakmalısınız?

Sözleşmenizde başka şubelerde çalışmaya ilişkin bir hüküm bulunabilir. Önce bu hükmün tam metnini okuyun. Sadece “nakli kabul ettim” başlığını görmekle yetinmeyin. Yetkinin hangi yerleri, görevleri ve şartları kapsadığını belirleyin.

Belirli ilçelerle sınırlı bir hükümle bütün ülkeyi kapsayan düzenleme aynı değildir. Benzer şekilde geçici destek görevini anlatan cümle, kalıcı taşınmayı açıkça düzenlemeyebilir. Ek protokol varsa ana sözleşmeyle birlikte okuyun. Belgelerin imza ve düzenleme tarihlerini de kontrol edin.

Nakil hükmü önemli bir değerlendirme unsurudur. Buna rağmen hükmün varlığından sınırsız değişiklik yetkisi sonucu çıkarmayın. Somut talebin kapsamını ve uygulamanın koşullarını incelemek gerekir. İşverenin açıklaması, çalışanın itirazı ve sözleşmenin metni arasında hangi uyuşmazlığın bulunduğunu açıklaştırın.

İmzaladığınız belgenin örneği sizde yoksa insan kaynaklarından isteyin. Hatırladığınız bir cümleyle hukuki karar vermeyin. İşveren yeni bir belge sunarsa bunun önceki sözleşmenin kopyası mı, yeni kabul metni mi olduğunu sorun. Aynı başlık altında farklı içerikler bulunabilir.

İşveren yeni şubeye geçişte ücret veya görev için ayrı protokol önerebilir. Bu metindeki başlangıç tarihini, deneme kaydını ve önceki çalışma dönemine ilişkin ifadeleri dikkatle okuyun. İmzadan önce hangi hükmün hangi konuyu değiştirdiğini öğrenin. Sadece son sayfanın imza alanına bakmayın.

Altı işgünü kabul süresi ile dava süresi farklıdır

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren esaslı değişikliği yazılı bildirmelidir. Bu biçime uymayan ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabul etmediği değişiklikler işçiyi bağlamaz. Buradaki altı işgünü, değişiklik önerisinin kabulüne ilişkindir. “Altı gün içinde dava açmalısınız” anlamına gelmez.

Öncelikle bildirimin size ne zaman ulaştığını belirleyin. Gönderme tarihiyle teslim tarihi her zaman aynı olmaz. İşverenin elden teslim ettiği yazı, e-posta ve sonraki teklifi farklı tarihler taşıyabilir. Süre hesabına başlamadan hangi metnin hangi değişikliği önerdiğini netleştirin.

İşgününü takvim günüyle karıştırmayın. Çalışma takvimi ve tatiller bakımından somut hesap gerekir. İnternetten bulduğunuz tek bir tarih örneğini kendi olayınıza taşımayın. Özellikle birden fazla bildirim varsa her biri için tarih ve içerik tablosu oluşturun.

Sessiz kalmak, bu kapsamda yazılı kabulün yerini tutmaz. Yine de sessizlik bütün uyuşmazlığı çözmez. Fiilen yeni şubeye başlama, tarafların imzaladığı ek belge ve sonraki açıklamalar ayrıca tartışma yaratabilir. Bu yüzden gerçek tutumunuzu açık ve tutarlı biçimde kayda geçirin.

Kanunun 26. maddesinde bazı haklı fesih halleri için geçen altı işgünü ise başka bir düzenlemedir. İki süreyi aynı amaçla kullanmayın. Fesih düşünüyorsanız gerekçeyi ve ilgili süreyi ayrı inceleyin. Şube teklifine cevap verme süresi bütün haklar için ortak süre değildir.

Şube bildiriminizi ve sözleşmenizi birlikte değerlendirmek için Azim Hukuk’a olayın kısa özetini iletebilirsiniz. İlk mesajda bildirim tarihini, mevcut görevinizi ve işverenin değişiklik teklifini açıklayabilirsiniz. Gereksiz kimlik veya üçüncü kişi bilgilerini paylaşmayın.

Nakli kabul etmeme, devamsızlık ve istifa arasındaki fark nedir?

Şube değişikliğine itiraz etmekle iş sözleşmesini bitirmek aynı irade değildir. Çalışmaya devam etmek istiyorsanız cevabınız bu amacı açıkça göstermelidir. “Bu koşulları kabul etmiyorum” ifadesinin yanına ayrılma anlamı taşıyan gelişigüzel cümleler eklemeyin. Bildirimin bütününü birlikte değerlendirin.

İşe devam konusunda da somut plan gerekir. Uyuşmazlık varken hangi işyerinde hangi saatte çalışmanız gerektiğini açıklaştırın. Eski şube kapanmışsa bunu hesaba katın. Hukuki inceleme yapmadan “eski şubeye gidin” veya “hiçbir yere gitmeyin” şeklinde tek tip öneri doğru olmaz.

İşveren işyerine girişinizi engellerse olayı tarih ve saat bilgisiyle not edin. Güvenlik görevlisinin veya yöneticinin açıklamasını hukuka uygun kayıtlarla destekleyin. Aynı gün insan kaynaklarına durumu yazılı bildirmek olay sırasını açıklamaya yardımcı olabilir. Çalışma iradenizi belirsiz bırakmayın.

Devamsızlık iddiası gelirse günleri tek tek kontrol edin. Bildirim, izin, vardiya ve işyerine giriş kayıtlarını karşılaştırın. Her devamsızlık iddiası otomatik olarak haklı fesih oluşturmaz. Bununla birlikte nakil tartışması da her türlü işe gitmeme davranışını kendiliğinden haklı kılmaz.

İşveren istifa dilekçesi sunarsa metnin amacını sorun. Nakli reddetmek için istifa belgesi imzalamanız gerektiğini varsaymayın. Baskıyla istifa dilekçesi rehberi, irade ve belge incelemesinde önemli kayıtları anlatır. Kendi olayınızdaki ayrılma isteğini ve bildirimin içeriğini ayrıca değerlendirin.

Çalışan ve işveren hangi belgeleri hazırlamalı?

Çalışan, dosyayı uzun bir şikâyet metni yerine karşılaştırılabilir belgelerle hazırlayabilir. Önce sözleşmeyi ve mevcut görev tanımını temin edin. Ardından nakil yazısını ekleyin. Her iddianın yanında onu açıklayan belgeyi gösterin.

• İş sözleşmesi, ek protokoller ve personel düzenlemeleri
• Nakil bildirimi ile ulaşma tarihini gösteren kayıt
• Eski ve yeni adres, görev, vardiya ve ücret bilgileri
• Servis, yol ve yemek düzenine ilişkin belgeler
• Çalışanın cevabı ve işverenin sonraki açıklamaları
• Varsa giriş engeli, devamsızlık veya fesih belgeleri

Ulaşım değişikliğini açıklarken gerçek güzergâhı kullanın. Sabah vardiyasına yetişme imkânını ve dönüş saatini inceleyin. Yol masrafını tahmini tek rakamla anlatmak yerine dayanaklarını gösterin. İşveren servis teklif etmişse bu teklifi de karşılaştırmaya ekleyin.

İşveren ise naklin amacını ve yeni görevi açık bir dille anlatmalıdır. Şubenin ihtiyacı, görevlendirmenin süresi ve çalışma şartları aynı metinde net görünmelidir. Çalışandan cevap isterken bilgi eksikliğini giderin. Birbirini tutmayan talimatlar, sonraki görüşmeyi zorlaştırır.

Sağlık veya aile koşulu ileri sürüyorsanız yalnızca ilgili belgeyi sunun. Bütün sağlık geçmişini ya da aile bireylerinin gereksiz verilerini dosyaya eklemeyin. Belgenin hangi değişikliği etkilediğini kısa biçimde anlatın. Kişisel verileri paylaşırken amaçla sınırlı hareket edin.

Ücret de eksik yatıyorsa bu sorunu ayrı hesaplayın. Nakil itirazıyla maaş dönemlerini tek anlatımda karıştırmayın. Çalışırken ödenmeyen maaş rehberi, ödeme kayıtlarını düzenlemeye yardımcı olur. Aynı olayda farklı talepler bulunsa bile her talebin dayanağını açık tutun.

Nakil uyuşmazlığında somut örnek ve görüşme planı

Bir satış çalışanı iki yıldır aynı mağazada gündüz vardiyasında çalışıyor olsun. İşveren onu başka ilçedeki mağazaya göndermek istesin. İlk mesaj sadece başlangıç tarihini içersin. Çalışan yeni şubenin vardiyasını ve servis düzenini henüz bilmesin.

Bu durumda çalışan önce eksik bilgileri ister. Sonra sözleşmedeki nakil hükmünü çıkarır. Yeni şubenin akşam kapanışında görev istediğini öğrenirse bu bilgiyi mevcut düzenle karşılaştırır. İşverenin ulaşım çözümünü de aynı tabloya ekler.

Çalışan cevabında kişisel suçlamalar yerine değişen şartları açıklayabilir. Örneğin mevcut ve yeni vardiya saatlerini ayrı yazar. Ardından işverenin hangi çözümü önerdiğini sorar. Çalışmaya devam etmek istiyorsa bu iradesini ayrıca belirtir. Böylece görüşme belirsiz bir itirazdan somut koşullara geçer.

İşveren başka vardiya ya da servis sunarsa teklifin kapsamını yazılılaştırın. Başlangıç tarihi, süre ve görev net olsun. Taraflar bir çözüm üzerinde görüşse bile önceki yazıları saklayın. Yeni açıklamanın eski tekliften hangi noktada ayrıldığını görünür kılın.

Bu örnek, naklin kesin geçerli veya geçersiz olduğunu göstermez. Sonucu sözleşme ve bütün şartlar etkiler. Ayrıca örnekteki süreleri kendi olayınızın tarihi gibi kullanmayın. Amaç, karar vermeden önce hangi bilgilerin eksik olduğunu belirlemektir.

Yeni sözleşmede işveren unvanı değişiyorsa

İkinci bir durumda şirket yeni şube için başka ticaret unvanıyla sözleşme sunabilir. Çalışan aynı markada kalacağını düşündüğü için değişikliği fark etmeyebilir. Önce eski ve yeni belgedeki işveren adlarını karşılaştırın. Ardından işverenden işlemin hukuki yapısını açıklamasını isteyin. Çalışma döneminin devamı ve mevcut haklar hakkında hangi ifadeleri kullandığını öğrenin.

Yeni sözleşmenin imzasını sadece adres güncellemesi gibi görmeyin. İşveren değişikliği, geçici görevlendirme veya işyeri devri gibi farklı işlemler kendi kurallarıyla inceleme gerektirir. İnsan kaynaklarının kullandığı günlük ifade işlemin niteliğini tek başına belirlemez. İki şirket arasında ilişki bulunduğunu varsaymak yerine belgeleri inceleyin. Başvuru dosyanızda eski ve yeni unvanı ayrı belirtin.

Görüşmeye hazırlık için üç soruyu önceden yazabilirsiniz: “Görevlendirme ne kadar sürecek?”, “Görev ve vardiya şartlarım nasıl değişecek?”, “Sözleşmem hangi işverenle devam edecek?” Bu sorular bir kabul veya fesih bildirimi değildir. Ama eksik bilgileri belirlemek için başlangıç sağlar. Cevaplar geldikten sonra hangi noktaların hâlâ belirsiz kaldığını kontrol edin.

Görüşmenin sonunda ulaştığınız koşulları kısa bir notla karşı tarafa iletin. Yanlış anladığınız bir ayrıntı varsa açıklama isteyin. Sözlü vaatle yazılı teklif arasında fark bulunuyorsa bunu imzadan önce giderin. Özellikle dönüş tarihi ve ulaşım desteğinin kapsamını açık tutun.

İşveren feshederse işe iade ve diğer talepler

Esaslı değişikliği kabul etmeyen çalışan bakımından m.22, işverenin geçerli neden açıklayıp bildirim süresine uyarak fesih yolunu düzenler. Bunun koşullarını her olayda ayrı incelemek gerekir. İşveren, ret cevabını kendiliğinden tazminatsız fesih gerekçesi kabul edemez. Fesih belgesindeki gerekçe belirleyici inceleme alanlarından biridir.

İşe iade için temel çerçeve belirsiz süreli sözleşme, en az altı aylık kıdem ve otuz işçi ölçüsüdür. Yer altı işlerinde kıdem istisnası vardır. Aynı işverene ait çalışma dönemleri ve aynı işkolundaki işyerlerinin toplam çalışanları hesaba etkileyebilir. Kanundaki belirli işveren vekilleri kapsam dışında kalır.

Koşulları karşılayan çalışan, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma çıkmazsa arabulucunun son tutanağı düzenlediği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açabilir. Bu süreler, nakil önerisinin altı işgünlük kabul süresinden farklıdır.

Fesih yazısını alır almaz tebliğ tarihini kaydedin. İnsan kaynaklarıyla görüşmenin sürmesi nedeniyle başvuruyu ertelemeyin. Son tutanağı da teslim aldığınız diğer belgelerden ayırın. Tarih hesabını ve talebin kapsamını birlikte kontrol edin.

Kıdem, ihbar ve ücret talepleri için farklı koşullar gündeme gelir. İşe iade kapsamı dışında kalmak bütün alacakları ortadan kaldırmaz. İhbar süresi ve ihbar tazminatı yazısı, bildirimle fesih ayrımını açıklar. Somut hesabı çalışma kayıtlarıyla birlikte hazırlayın. Alacak ve tazminat davalarında dava şartı arabuluculuğu ayrıca dikkate alın.

Sık sorulan sorular

Başka şubeye geçiş belgesini imzalarken sadece teslim aldığımı yazabilir miyim?

Teslim alma ile kabul farklı anlamlar taşır. Ancak yalnızca başlığa bakmayın; belgenin bütününü okuyun. Metin kabul veya başka taahhütler içeriyorsa bunları da değerlendirin. İmzaladığınız nüshanın kopyasını saklayın ve gerçek iradenizi açık ifade edin.

Altı işgünü geçerse dava açma hakkım biter mi?

Şube değişikliği bakımından m.22’deki altı işgünü yazılı kabul süresidir. Dava süreleri talebe ve sonraki işleme göre değişir. Özellikle fesih bildirimi gelirse işe iade süresini ayrıca inceleyin. Farklı başlangıç tarihlerini tek takvim satırında toplamayın.

Aynı şehirdeki şube değişikliği her zaman geçerli midir?

Aynı şehirde bulunmak tek başına yeterli değerlendirme sağlamaz. Görev, ulaşım, vardiya ve sözleşme kapsamına birlikte bakın. Yeni şartların etkisini belgelerle açıklayın. İl sınırı içindeki her nakil için aynı hukuki sonucu varsaymayın.

Nakli reddedersem hemen kıdem tazminatı alabilir miyim?

Ret cevabı tek başına bütün tazminatların doğduğu anlamına gelmez. İş ilişkisinin nasıl sona erdiği, fesih gerekçesi ve çalışma süresi önem taşır. Ayrılma kararı vermeden önce bunları inceleyin. Hiç kimse tahsil tutarı veya sonuç için garanti veremez.

Yeni şubeye birkaç gün gidersem itiraz edemez miyim?

Fiilî çalışma, tarafların imzaladığı belgeler ve açıklamalar birlikte önem kazanabilir. Bu nedenle geçici çalışma ile kalıcı kabul tutumunuzu belirsiz bırakmayın. Sonradan gönderdiğiniz itirazın önceki işlemlerle ilişkisini ayrıca inceleyin. Her olayda otomatik olarak hak kaybı yaşadığınızı varsaymayın.

Azim Hukuk’a ön değerlendirme için sözleşmenizi, nakil bildirimini ve kısa tarih çizelgesini iletebilirsiniz. Yeni şubenin görevi ve çalışma şartlarını ayrıca belirtin. Belgeler, kabul, görüşme veya başvuru seçeneklerini somut olay üzerinden değerlendirmeye yardımcı olur.

Resmî kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu: özellikle 18, 20, 22 ve 26. maddeler.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Kanunu soruları: çalışma koşulları ve fesih açıklamaları.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: dava şartı arabuluculuk.

Kaynak kontrolü: 9 Ekim 2026. Bu yazı genel bilgilendirme içindir. Sözleşme hükümleri, bildirimin içeriği ve olay tarihleri değerlendirmeyi değiştirebilir.